[경영/리더십] 면접관의 자세-체크리스트

면접관의 자세

§ 차례

1. 채용에 대한 이해

  1) 채용이란?

  2) 채용 프로세스

  3) 선발도구의 유용성

  4) 선발오류가 조직에 끼치는 영향

2. 채용 면접

  1) 역량 기반의 구조화된 채용시스템

  2) 면접 프로세스

  3) 우수한 면접관 VS. 부족한 면접관

 2.1. 면접준비

   1) 직무확인 및 선발 평가요소 설정

   2) Competency?(역량이란?)

   3) 역량모델의 구조

   4) 회사 역량 분류체계

   5) 측정도구 및 측정요소 Matrix

   6) 이력서,자기소개서 체크 포인트

   7) 면접질문의 구성 'STAR'

 2.2. 면접진행

   1) 시작(Opening)

   2) 면접에서 얻을수 있는 정보와 접근방식

   3) 심층분석 질문의 4가지 포인트

   4) 효과적 질문 VS. 부적절한 질문

   5) 면접 사례

   6) 면접내용의 기록

   7) 마무리(Closing)

 2.3. 면접평가

   1) 역량평가 원칙

   2) 평가의 오류 및 대책

   3) 평가척도

   4) 면접평가집계표

3. 참고

   1) 성공적인 면접 구성요소

   2) 이미지가 좋았던 면접 VS. 안 좋았던 면접

   3) 면접과 기업이미지

   4) 인성판단

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1.1 채용이란?

-사람을 뽑는 것이다.

-회사의 가장 중요한 재산을 취득하는 것이다.

-회사의 경쟁력을 좌우하는 행위이다.

-고객을 획득하기 위한 가장 중요한 경쟁무기를 확보하는 것이다.

-잘못하면 회사에 손실을 끼칠 수 있는 위험한 일이다.

-우수인재를 탈락시키면 경쟁사에 가서 우리를 위협하는 일이 벌어질 수도 있는 것이다.

-우리의 미래를 거는 중요한 일이다.

1.2  채용 Process

모집 -> 서류전형 -> (필기전형) -> 면접전형 -> 건강진단 등 -> 최종확정

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2.1)  역량 기반의 구조화된 채용 시스템

-체계적인 선발기준 = 정확성 + 공정성

 . 선발 대상 직무에 필요한 역량 기준을 설정하여 직무와 무관한 정보를 배제

 . 직무별로 누구에게나 일관성 있고 공정한 선발 기준의 적용

 . 역량기반 채용시스템의 실천조건

-직무별 역량모델을 설정해야 한다.

-역량별로 적절한 질문들을 개발해야 한다.

-면접관이 면접지침/방법을 잘 알고 있어야 한다.

-면접에서 수집된 정보를 기록할 수 있는 체크리스트를 준비해야 한다.

2.2)  면접 프로세스

(1)면접준비	(2) 면접진행	(3) 면접평가 및 선발
•선발 직무·기준 확인 -선발 직무 확인 -필요역량, 평가지표, 중요도 및 수준 확인 -이력서 검토 -질문 개발 -체크리스트 준비 •일정 등 확인 -면접장소·시간, 면접관 일정 등 확인	•시작 -친화감(Rapport) 형성 •인물 개요 확인 - 자기PR, 지원동기 등 기본적인 질문 •심화탐색 질문 - 질문 테마를 2~3개로 좁혀서 역량을 심층분석 •조건 확인 -급여, 입사시기 등 확인 •질의응답 및 마무리 -지원자 질문 및 응답 -면접 후 일정 안내 -좋은 인상 받게 마무리	•평가 및 기록 -평가표 작성 -평가 집계 및 협의 •확정 및 사후관리 -평가 최종 확정 -참조인 확인(Reference Check) -선정자 연락 -기타 필요사항 확인

2.3) 우수한 면접관 VS 부족한 면접관

구분	우수한 면접관	부족한 면접관
준비	-성공적인 면접을 위해 미리 효과적으로 계획하고 준비한다.(선발기준 확인, 이력서 검토, 질문 개발, 체크리스트 준비 등)	-준비를 하지 않고 면접에 들어간다.
진행	-지원자가 자유롭게 이야기할 수 있도록 분위기를 조성한다.	-지원자를 지나치게 압박하여 긴장을 유발시킨다.
	-지원자의 말을 적극적으로 경청하고, 쌍방이 정보를 얻을 수 있도록 배려한다.	-지원자의 말을 경청하지 않고, 면접관이 우위에 있는 듯한 언행을 한다.
	-면접의 흐름을 효과적으로 통제하고 질문과 대답을 균형있게 리드한다.(중점만, 1분이내에, 누구나 쉽게 알 수 있도록 등 조건 붙임)	-면접과정을 통제/리드하지 못해 지원자가 면접의 흐름을 주도한다.
	-직무/역량을 확인할 수 있는 효과적 질문(개방형의 구조화된 심층분석 질문, 일관성 있는 질문 등)으로 충분한 대화를 이끌어낸다.	-직무/역량의 확인과 관련없는 질문을 하거나, 이해하기 어려운 용어 또는 폐쇄형의 질문을 사용함으로써 제한적인 답변밖에 얻어내지 못한다.
	-지원자의 답변으로부터 사실을 확인하고 의미를 유추해내며, 비언어 정보(시선/표정/자세/동작 등)에서도 적절한 정보를 읽어낸다.	-단편적인 사실만을 묻는 질문으로 구체적인 증거와 사실을 알아내지 못하며, 비언어 정보가 주는 의미를 알아채지 못한다.
	-판단에 영향을 미치는 주요 내용을 적절하게 기록한다.	-제 때에 기록을 하지 않아 판단에 영향을 미치는 주요 내용을 잊어버리는 경우가 있다.
	-면접을 잘 마무리한다.(질의응답, 면접 후 지침 안내, 좋은 이미지 형성 등)	-면접 후 지침을 안내하지 않거나 지원자에게 비호감을 주는 언행을 하는 등 면접을 잘 마무리하지 못한다.
평가	-자신의 의사소통 스타일 및 편견 등을 알고 이것이 면접과정과 의사결정에 방해되지 않도록 한다.	-고정관념, 편견 및 차별 등에 좌우되어 왜곡되고 섣부른 판단을 한다.

2.1.1 직무확인 및 선발 평가요소 설정(사례)

선발직무 : 기술개발

구분            필요역량            가중치    필요수준

 (1) 지식    회사이해                20%   회사의 역사, 기업문화, 시스템 및 경영현황 전반에 이해

    시뮬레이션 개념     25%   시뮬레이션 기본 개념 이해, 개발 또는 관련도구 사용 경험 정도

    C#                         25%  개발 경험

    기타                       ??%  ...

 (2) 스킬    의사소통                 30%  상대방의 이야기 경청 자세, 공감의 진정성, 자신의 의사 표현 정도, 갈등 해소 방법

    문서작성(PPT등)     20%  발표 문서 작성 방법 및 엑셀의 사용 정도

    기타                        ??% ...

 (3) 자질    규율성                    30%  집단 생활에서 규율 준수 및 접근 태도

    고객지향성              30%  고객의 요구나 기대사항에 대해 친절하고 신속히 조치

    기타                        ??%

2.1.2 Competency?

역량(Competency)이란 개인이 수행하는 업무의 주요한 부분들에 영향을 주고

 업무성과와 관련성이 높고 

 교육훈련과 개발을 통하여 개선될 수 있는 

 지식, 스킬 및 태도 등의 집합체

2.1.4 회사 역량 분류 체계

공통역량	관리역량	직종역량
		지식	스킬	자질
•적극성 •책임감 •팀웍	•조직통제력 •지도육성력 •경영마인드	•전문지식·기술 •회사에 대한 이해	•이해판단력 •기획력 •추진력 •대인친화력 •의사소통능력 •설득·협상능력 •분석적사고능력 •시스템적사고능력 •창의력 •상황대응력 •문제해결능력 •외국어능력 •IT도구활용스킬 •문서작성스킬 •프리젠테이션스킬 •업무네트워킹능력 •정보수집·분석능력	•치밀성 •규율성 •자기통제 •고객지향성 •윤리의식 •문제의식 •원가의식

2.1.6 이력서, 자기소개서 체크포인트

구          분		체    크    포    인    트
문서의 외형	•Layout, 글자체	-읽기 좋게 체계적으로 정돈되어 있는가?
	•용어, 글자	-이해하기 어려운 전문용어를 남발하지 않고 선발 대상직무에 맞는 적합한 용어로 작성되어 있는가? -오자 또는 탈자는 없는가?
문서의 내용	•개인신상	-성장배경 및 활동 등을 통해 본 성격·인성 등은 어떠한가? -연락처, 개인적 희망사항 등이 기재되어 있는가?
	•학력·경력·역량	-교육훈련 및 경력이 연대기(Chronology) 순으로 정리되어 있으며, 중간에 비어있거나 중복되는 기간은 없는가? -업무와 관련된 지식·스킬 등의 유무 및 수준은 어떠한가? -지원자의 성취 또는 실패의 경험이 어떻게 나타나 있는가? -경력의 흐름, 이직패턴 및 이직사유는 어떠한가? -참조인 확인(Reference check)이 가능한가?
	•기타	-삭제할 부적절한 정보 없이 정보의 양은 충분한가? -지원자의 지원동기 및 앞으로의 포부를 알 수 있는가? -관련 역량 중에서 강점 또는 약점을 확인·추론할 수 있는가? -전반적으로 이력서가 지원자를 만나보고 싶게 하는가?
확인 및 질문사항 정리		-면접을 해볼 만큼 충분한 역량을 갖추고 있는가? -누락되거나 불분명한 부분 중에서 더 필요한 정보는 무엇인가?

2.2.1 Opening

 - 자신(면접관, 사회자)을 소개한다.

 - 지원자를 편안하게 해준다.(Rapport 조성)

 - 면접이 얼마나 걸릴지 말해준다.

 - 면접구조를 소개한다.

 - 후에 공정한 평가가 될 수 있도록 메모를 한다고 말한다.

 - 지원자들이 시작할 준비가 되었는지 묻는다.

 - 지원자가 이해했는지 확인한다.

 - 필요시 질문을 받는다.

2.2.4 효과적 질문 VS. 부적절한 질문

효과적 질문		부적절한 질문
• 공감(Rapport)을 형성할 수 있는 질문		• 따지거나 조사하는 듯한 압박 질문
• 사실을 확인하고 추론할 수 있는 개방형의 기본 및 심층분석 질문		• 답을 암시/유도하는 폐쇄형 질문
• 가능하면 직접 화법으로 하는 질문		• 복잡한 구조의 질문
• 한번에 한 가지씩 하는 질문		• 한번에 두 가지 이상의 질문
• 전체적인 배경으로 시작하여 직무의 구체적인 부분으로 진행하는 질문		• 기본적인 질문을 생략하고 구체적인 것부터 시작하는 질문
• 과거의 기억/행동을 통해 역량을 확인할 수 있는 질문		• 미래에 대한 생각/사고를 묻는 질문
• 직무/역량을 확인할 수 있는 구조화된 심층분석 질문		• 개인적 호기심을 충족하기 위한 질문 • 사생활(본적, 부모 직업, 재산 상황 등)을 침해하는 질문 • 가치(사상, 신앙, 정치적 성향 등)를 판단하는 질문 • 차별(결혼, 출산 등)과 관련된 질문
• 개인의 활동에 초점을 맞춘 질문		• 조직의 활동에 초점이 맞추어진 질문

2.2.6 면접내용의 기록

 1) 평가와 선발 결과의 정당성을 입증할 수 있는 핵심 증거를 기록한다.

    - 지원자가 실제로 말한 사실만을 기록한다.(평가자의 생각, 느낌 등 주관 배제)

    - 면접에 방해되지 않는 범위에서 지원자 평가에 충분하도록 구체적으로 기록한다.

 2) 공개적으로 기록하되 기록 내용은 보여주지 않는다.

    - 면접을 시작할 때 공정한 평가가 될 수 있도록 기록을 하겠다고 알려준다.

    - 기록을 하고 있을 때 지원자가 보지 않도록 주의한다. 특히 지원자의 사적인 사항,

       불리하다고 판단되는 사항은 대화내용이 바뀐 후에 기록한다.

 3) 자신에게 맞는 기록방법을 사용한다.

    - 지원자가 사건이나 환경을 설명하기 위해 사용한 키워드를 중심으로 기록한다.

    - 지원자가 설명한 사건이나 환경을 그림으로 표현한다.

    - 평가자가 두 명 이상인 경우 역할을 나누어 각자 특정 측면에 집중하여 기록한다.

2.2.7 마무리(Closing)

    - 지원자가 하고 싶은 말 또는 궁금해 하는 것을 확인한다.

    - 지원자가 질문에 답변해준 것과 시간을 내준 것에 대해 감사를 표한다.

    - 최종 결정이 언제 되는지 알려준다.

    - 지원자에게 회사에서 결정하여 통보해주는 날짜를 알려준다.

2.3.1 역량평가 원칙

   1) 철저하게 역량을 기준으로 평가한다.

-지원자로부터 수집된 정보를 역량의 정의 및 행동지표와 비교하여 평가한다.

   2) 구체적인 근거에 의하여 평가한다.

-면접관 개인의 선입관이나 추정(推定), 감(感)에 의해 평가하는 것을 지양한다.

   3) 생각인지 실제 행동인지 파악하여 평가한다.

-추가적인 질문으로 행동 실례를 알아본다.

   4) 사실인지 연출인지 파악하여 평가한다.

-심층분석 질문으로 사실여부를 확인하되, 확인되지 않으면 판단을 유보한다.

2.3.2 평가 오류 및 대책

구분	오          류	대          책
시 스 템	- 선발대상직무의 불분명 - 필요역량/중요도/수준에 대한 기준 부족 - 평가지표의 미비 - 관계가 적거나 부적절한 질문 - 면접정보 기록을 위한 체크리스트 미비 - 면접기법에 대한 지침 부재 및 면접관 교육 부족 - 면접관 간 의사소통의 부족 - 좋지 못한 면접환경	- 선발대상직무의 명확화 - 명확한 평가기준 준비 - 구체적인 행동지표 선정 - 구조화된 질문 개발 - 평가 체크리스트 준비 - 면접 지침 준비 및 면접관 교육 - 평가에 대한 협의 및 확인 절차 - 적절한 면접환경 조성
사 람	- 인상/자세/속설(혈액형/글씨) 등으로 속단하는 등 면접관의 비과학적/단락적 사고 - 일부만으로 전체를 판단하는 현혹(=후광)효과 - 책임 회피를 위한 무난한 평가(중심화/관대화/엄격화) - 면접관이 보고 싶은 것만을 보는 선택적 인지 - 면접관 자신과 비교하는 대비오류 - 여러 후보자 평가시 발생하는 스테레오타입 - 최신의 정보만을 중시하는 시간적 오류 - 면접관의 면접기법 부족 및 제대로 파악/판단하지 못하는 해석상의 오류	- 지원자의 답변을 경청하고 고정관념/선입견/편견/차별 등 면접관 본인의 오류경향 인식 - 평가기준 및 구체적인 사실에 입각한 판단 및 해석 - 사실과 연출의 구분, 숨겨진 실체 파악 연습 ==> 면접을 위한 사전준비 및 면접관에 대한 교육 훈련

2.3.3 평가척도

평가등급	평      가      척      도		점수
	정 성 적  평 가	정량적 평가
S (탁월)	필요수준 대비 거의 모든 면에서 매우 우수하여 꼭 채용해야 함	필요수준 대비 +3단계이상	100
A (우수)	필요수준 대비 대체로 만족스러운 편으로 채용하기에 충분함	필요수준 대비 +2단계	90
B (보통)	필요수준 대비 별 문제 없으나 채용하려면 좀더 검토가 필요함	필요수준 대비 ±1단계	80
C (다소 미흡)	필요수준 대비 다소 미흡하여 채용하기에 문제가 있음	필요수준 대비 -2단계	70
D (매우 부족)	필요수준 대비 거의 모든 면에서 부족하여 채용할 수 없음	필요수준 대비 -3단계이상	60

3. 참고

 - 면접자가 느끼는 면접 후 지원 기업에 대한 이미지

이미지가 좋았던 면접	이미지가 안 좋았던 면접
-면접관이 면접을 시작하기 전에 긴장을 풀어주는 등 면접 분위기를 조성하는 배려를 보일 때 -면접관이 사전에 면접을 위해 준비를 했다는 생각이 들 때 -면접관이 지원자의 이야기를 경청하고 있다고 느낄 때 -면접관과 지원자가 대등하다고 느끼도록 배려할 때 -면접관이 지원자의 질문에 성의있게 답변할 때 -면접관의 인상이 좋고 활기차 보일 때 -회사의 분위기가 좋아 보일 때 -면접관 이외의 직원들이 친절할 때	-면접 분위기가 딱딱하고 면접관이 사무적으로 대한다고 느낄 때 -면접관이 지원자와 눈을 마주치지 않고 자료를 주로 보고 있을 때 -면접관이 잘 알아듣지 못하거나 같은 질문을 반복할 때 -면접관이 회사를 너무 자랑하거나 심문하듯이 질문할 때 -면접관이 개인적인 질문이 지나치거나 차별적인 질문을 할 때 -면접시간이 너무 짧고 면접관이 질문에 명확히 답변하지 않을 때 -회사 분위기가 나쁠 때 -면접관 이외의 직원들이 불친절할 때

 - 인성판단

말투	• 질문을 마치기 무섭게 속사포식으로 빠르게 말하는 사람은 성급하고 생각의 폭이 좁다. • 음성이 깨지거나 탁한 사람은 기력이 약하다. • 여자같이 말하는 남자는 추진력이 없다. • 말이 입술에서 나불나불 나오는 사람은 생각을 잘 하지 않고 소신이 부족하다. • 말투가 충동적인 사람은 반항적이며 자기 멋대로이다. • 말을 더듬는 사람은 마음이 초조하고 조그마한 일에도 마음이 끌린다. • 낮은 목소리로 면접관을 보지 않거나 눈을 감고 얘기하는 사람은 자신감 부족하고 진실하지 못하다. • 강점만 말하고 단점이 없다는 사람은 자존심이 지나치게 강하고 심리적으로 열등의식이 있다. • 내용없이 말만 많은 사람은 꾸미려고 하는 것이다. • 의견 차이를 인정 않고, 옳고 그름을 판단하려는 사람은 자기중심적이고 객관적/균형적 사고가 부족하다.
버릇	• 눈을 마주치지 못하고 얼굴을 옆으로 외면하는 사람은 자신감과 신뢰성이 부족하다. • 눈을 자주 깜박이는 사람은 성미가 급하다. • 지나치게 큰 손 놀림이나 몸짓의 사람은 자기주장이 강한 사람이다.
걸음걸이	• 성급하게 걷거나 지나치게 앞으로 몸을 숙이고 걷는 사람은 성격이 급하고 침착성이 없다. • 두리번거리면서 어수선하게 걷는 사람은 마음이 불안하다. • 위를 보고 걷는 사람은 대인관계에 고압적인 자세로 거만함을 줄 수 있고, 밑만 보고 걷는 습관은 항상 마음의 문을 닫고 있는 의기소침한 사람이다. • 허세를 부리며 걷는 사람은 오히려 소심하다. • 신발 소리를 크게 내며 걷는 사람은 감성이 둔하고 예절의식이 부족하다.
앉은 모습	• 앉아서 다리를 떨거나 몸을 자주 움직이면 집중력이 없고 산만하다. • 의자에 기대고 앉는 사람은 나약하다. • 다리를 크게 벌리고 자리를 크게 앉는 사람은 자기 주장이 강하고 양보심이 없다.
퇴장 태도	• 일찍 나가려고 서두르는 사람은 조급하고 소심하다. • 퇴장하면서 의자나 문을 걷어차거나 부딪치는 사람은 마음이 불안정하다.