3. 휴게ㆍ휴일ㆍ휴가

<1>휴게

▶ 의의

휴게시간은 근로자가 자유로이 활용할 수 있는 시간으로서, 실제 근로시간에 포함되지 않고 임금도 지급되지 않는다. 휴게시간은 사용자의 지휘나 명령으로부터 이탈되는 시간이므로 근로기준법 제49조에서 규정하는 바와 같이 근로시간에서 제외된다. 작업상의 사정으로 대기하는 대기시간과는 다르다. 휴게시간을 식사시간으로 사용하여도 무방하다.

▶ 길이와 배치

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(법 제53조 제1항). 4시간 초과 8시간 미만인 경우에는 그 중간에 30분 이상, 8시간 초과의 경우에는 그 중간에 1시간 이상의 휴게를 주어야 한다.

휴게시간의 배치에 관해서는 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정되어 있기 때문에 휴게시간을 시업시간 직후 또는 종업시간 직전에 주는 것은 허용되지 않는다. 휴게시간을 주는 방식에 관하여는 아무런 규정이 없기 때문에 30분 또는 1시간을 일괄하여 주거나 나누어 줄 수 있다.

▶ 사용방법

휴게시간은 근로자가 자유로이 사용할 수 있다. 휴게시간은 근로를 제공하지 않는 시간이므로 마땅히 사용자의 구속에서 완전히 벗어난 자유로운 시간이다. 휴게시간 중에 노동조합활동을 하는 것이 제한을 받지 않는다, 다만, 다른 근로자의 휴게를 방해하는 것은 금지되며 사용자의 시설관리권을 침해하여서는 아니 된다.

♠ 사례

▶ 작업도중에 1시간의 식사시간을 부여하면 별도의 휴게시간을 주지 않아도 된다(대판 1994.3.8, 93다32408).

▶ 근무시간과 명백히 구분하여 휴게시간을 세분화하여 부여하더라도 휴게제도의 취지를 벗어나지 않는 한 법위반으로 보기 어렵다(2002.12.2, 근기 68207-3307).

▶ 사업 성질상 휴게시간을 일률적으로 정할 수는 없으나 예측가능하고, 자유로운 이용이 가능하며 대기시간과 작업시간이 명백히 구분된다면 대기시간은 휴게시간으로 볼 수 있다. 휴게시간이라 하더라도 작업계속을 위해 어느 정도 범위 내에서 사용자의 제약은 위법이 아니다(1988.4.24, 해지 01254-5965).

▶ 브레이크타임제란 근무시간 중 작업량이 현저히 적거나 없는 시간을 이용하여 법이 정한 휴식시간 이상의 장시간을 휴식케 하는 제도를 말하는바(호텔업인 경우 보통 14:00-17:00 브레이크타임 적용), 근로기준법 제44조에는 사용자는 근로시간 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 함을 규정하고 휴게시간의 최저기준만을 명시할 뿐 기타 상한적 규제가 명시된 바 없으므로 사용자가 근로자에게 브레이크타임제를 실시토록 하는 것이 불법이라고 보기에는 곤란하다. 다만 브레이크타임제 실시로 인한 장시간 휴식으로 2중 출근하게 된 경우 출퇴근의 교통비를 사용자가 부담토록 한다든가 또는 브레이크타임시간 중에 근로자가 적절히 이용할 수 있는 방안 등을 단체협약 또는 근로계약체결 시 노사간에 합의하여 결정할 수도 있을 것이다(1990.11.28, 감독 01254-6504).

■■ 관련법령 : 근로기준법 제53조

↓제53조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다.↑

<2> 휴일

▶ 의의

휴일은 계속적인 근로관계에서 법이나 단체협약 또는 취업규칙이 정하는 바에 따라 근로제공의무가 없는 날을 말한다. 휴일은 사용자의 모든 지휘ㆍ감독에서 이탈되는 점에서 휴가와 유사하나 휴가는 본래 근무일인데도 불구하고 근로제공의무가 면제되는 데 반하여 휴일은 처음부터 근로제공의무가 없는 점이 다르다. 본래 근무일이 아니라는 점에서 휴업일과도 다르다. 휴일에는 노동법에서 정하고 있는 법정휴일과 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에서 정하고 있는 약정휴일이 있다.

▶ 법정휴일(주휴일)

법정휴일에는 근로기준법 상의 주휴일과 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날이 있다. 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(법 제54조). 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정의 근로일수를 개근한 자에 한한다. 주휴일은 반드시 일요일에 줄 필요는 없으며 매주 일정한 요일에만 주면 된다. 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우 특정된 주휴일도 근로자의 사전 동의에 의해 다른 날로 대체할 수 있다. 주휴일에서 1일은 상오 0시부터 하오 12시까지의 달력에 따른 1일만이 아니고 계속 24시간만 확보되면 무방하다.

▶ 약정휴일

사용자는 근로자에게 법정휴일 이외에 단체협약이나 취업규칙 등에서 별도의 휴일을 부여할 수 있다. 그 휴일을 유급 또는 무급으로 할 것인가는 노사당사자의 약정에 따른다.

▶ 휴일근로

휴일은 근로제공의무가 없는 날이기 때문에 사용자는 임의로 이를 변경하거나 폐지할 수 없다. 근로자의 동의가 없는 한 사용자는 휴일근로를 시킬 수 없다. 휴일근로에 대하여는 100분의 50 이상의 가산임금을 지급하여야 한다. 법정휴일이든 약정휴일이든 유급휴일이든 무급휴일이든 불문한다.

♠ 사례

▶ 교대제 근무자에게도 유급주휴일이 부여되어야 하며 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니다(1994.5.9, 근기 68207-761).

▶ 주휴일은 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니지만 매주 특정요일로 정하는 것이 바람직하다(1994.5.7, 근기 68207-761).

▶ 주휴일은 격일제근무를 하는 자에게도 적용된다(대판 1991.8.13, 91다3642).

▶ 노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획 상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다(대판 1991.7.9, 91도1051).

▶ 법정 유급휴일인 근로자의 날, 주휴일 이외에 기타 공휴일, 국경일의 휴일 여부는 단체협약 취업규칙에 정한 바에 따른다(1988.6.16, 근기 01254-8895).

▶ 교대제 근로자의 주휴일은 계속하여 24시간 이상 휴일을 부여하면 된다(1987.11.28, 근기 01254-18874).

▶ 주휴일이 공휴일과 중복되는 경우 별도의 정한 바가 없다면 별도의 휴일의 부여나 휴일근로수당을 가산 지급할 필요는 없다(1999.8.18, 근기 68207-2016).

▶ 법정공휴일은 관공서의 공무원이 휴무하는 날로 일반 사업장에 당연히 휴일로 적용되는 것은 아니다(1991.4.9, 근기 01254-4949).

▶ 관공서의공휴일에관한규정에 의하여 정부가 선거일을 임시공휴일로 지정하는 경우 일반사업장이 당연히 휴일이 되는 것은 아니다(1992.12.14, 근기 01254-2018).

▶ 주휴일 대체근무 시 적어도 24시간 전에 전 근로자에게 주지시키고, 주휴일 근로 시 유급휴일수당을 주어야 한다(1978.4.8, 법무 811-18759).

■ 관련법령 : 근로기준법 제54조

↓제54조 (휴일) 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.↑

<3> 휴가의 의의와 종류

▶ 휴가의 의의

휴가란 본래 근로의무가 있는 날이지만 근로자의 휴가청구에 의해 근로의무가 면제된 날이다. 휴가에는 근로기준법에서 정하고 있는 법정휴가와 단체협약․취업규칙․근로계약 등에서 약정한 약정휴가가 있다. 근로의무가 있으나 휴가로 인하여 면제된다는 점에서 동일하다.

▶ 법정휴가

법정휴가는 근로기준법의 규정에 의한 휴가로서 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가, 산전ㆍ후 휴가 등을 말한다. 개정법 이전에는 월차휴가와 생리휴가도 유급으로 인정되었으나 월차휴가는 폐지되었고(법 제57조), 생리휴가는 무급으로 규정하였다(법 제71조). 그러나 개정법의 적용이 유예되는 사업 또는 사업장(법 부칙 제1조)은 기존의 법 규정이 적용되어 월차휴가가 인정되고 생리휴가가 유급으로 된다. 개정법이 적용되는 사업 또는 사업장에서 무급 생리휴가를 노사간에 약정하거나 폐지된 월차휴가를 약정한 경우에는 약정휴가가 된다.

▶ 약정휴가

약정휴가는 노사간에 단체협약․취업규칙 등으로 약정한 휴가를 말한다. 통상적으로 경조사 휴가가 이에 해당한다. 이러한 약정휴가를 어떤 것들로 구성할 것인가, 유급으로 할 것인가 또는 무급으로 할 것인가 등의 문제는 노사간 약정결과에 따른다.

▶ 유급휴가의 대체

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 법 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(법 제60조). 개정법 적용이 유예되는 사업장은 월차휴가도 유급대체의 대상이 될 수 있다.

▶ 월차유급휴가(개정법상으로는 폐지됨)

월차휴가는 개정법상 폐지되었기 때문에 개정법이 적용되는 사업 또는 사업장에서는 법정휴가가 아니다. 다만, 개정법 적용유예 사업 또는 사업장에서의 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급 월차휴가를 주어야 하며, 월차휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다(구법 제57조).

♠ 사례

▶ 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 이 때의 특정근로일이란 소정 근로일을 말한다. 일요일이 주휴일이라면 소정 근로일이 아니므로 연․월차 유급휴가를 대체할 수 없으며, 토요일의 경우 취업규칙․단체협약 등에서 휴일로 정한 경우에는 소정 근로일이 아니므로 연․월차 유급휴가를 대체할 수 없으며, 취업규칙․단체협약 등에서 휴일로 정하지는 않았으나 업무량 감소 등에 따라 휴무를 실시하고 있는 경우라면 소정 근로일에 해당되므로 연․월차 유급휴가를 대체할 수 있다(2002.2.27, 근기 68207-812).

▶ 통근버스 기사의 대기시간을 연․월차휴가로 대체하는 것은 당사자간 합의가 있다 하더라도 연․월차 유급휴가를 부여한 것으로 보기 어렵다(2003.7.23, 근기 68207-934).

▶ 근로자 개인별 동의로 월차휴가를 사용, 부서별로 ‘토요일 자유근무제’를 실시할 경우 별도로 노사 서면합의에 의한 월차유급휴가의 대체가 필요한 것은 아니다(2002.4.4, 근기 68207-1432).

■■ 관련법령 : 근로기준법 제60조

↓제60조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.↑

<4> 연차유급휴가

▶ 의의

근로자가 1년간 일정비율 이상 출근한 경우에 일정기간 근로의무를 면제함으로써 심신의 피로를 회복하여 건강을 유지하고 근로자가 여가를 선용하여 사회적ㆍ문화적 시민생활을 누릴 수 있게 하기 위해 인정되는 휴가를 연차휴가라고 한다. 근로기준법은 연차휴가를 보장하기 위해 제59조에서 규정하고 그 벌칙규정을 두어 이행을 강제하고 있다.

▶ 연차휴가 일수(법 제59조 제1, 2, 3, 4, 6항)

사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 매월 개근 시 1일의 연차휴가를 포함하여 15일로 하고 근로자가 매월 개근 시 발생한 연차휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 매년 8할 이상 출근함에 따라 발생한 연차휴가일수에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. 연차휴가산정을 위한 출근율 판단에서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전ㆍ산후의 휴가기간은 출근한 것으로 본다.

▶ 연차휴가 시기지정권과 시기변경권

사용자는 연차휴가에 대하여 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(법 제59조 제5항).

▶ 미사용 연차휴가의 소멸

연차휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(법 제59조 제7항). 연차휴가 사용촉진에 대하여 개정법 제59조의2에서 별도 규정이 있기 때문에 일정한 경우에는 미사용 연차휴가가 보상 없이 소멸될 수 있다.(■■연차휴가사용촉진; 링크걸기)

♠ 사례

▶ 당초 근로하기로 정하여졌지만 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날(예: 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간, 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간)은 소정 근로일수에서 제외하여야 하며, 이 경우 연차유급휴가일수는 이를 제외한 나머지 소정 근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정 근로일수에 대한 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 기간을 제외한 소정근로일수 비율을 곱하여 산정하여야 한다(2002.2.5, 근기 68207-463).

▶ 근로자 개인의 상병, 구속수감 등 근로자의 귀책으로 소정 근로일에 근로를 제공하지 못한데 대해서는 이를 결근으로 처리할 수 있을 것이며 연차휴가일수 산정기간에 포함시켜야 한다(2002.1.29, 근기 68207-402).

▶ 지각․조퇴․외출 등의 사유로 소정 근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정 근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로 단체협약ㆍ취업규칙 등에 지각․조퇴․외출을 몇 회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각․조퇴․외출 시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연ㆍ월차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않다.

다만 단체협약 또는 취업규칙 등에서 “질병이나 부상 외의 사유로 인한 지각․조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다.”라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사ㆍ복무관리 차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없다(2000.1.22, 근기 68207-157).

▶ 특별히 정함이 없다면 1년 미만의 근로에 대하여는 연차휴가를 주거나 연차휴가수당을 지급할 수 없다(대판 1991.11.12, 91다14826).

▶ 토요일에 연ㆍ월차유급휴가 사용 시 추가로 4시간을 부여할 필요는 없다(1990.10.17, 근기 01254-14463).

▶ 해외연수기간 중인 근로자에 대한 연ㆍ월차 휴가 부여는 당사자간의 별도의 정함이 없다면 휴가는 발생하지 아니한다(1991.3.11, 근기 01254-3377).

▶ 연차휴가 청구권은 연간 소정 근로일수를 9할 이상 출근한 경우에 한하여 1년이 되는 날에 퇴직하는 경우에는 연차휴가 사용권 또는 수당으로 대체하여 받을 수 있는 청구권이 없다(1989.6.7, 해지 01254-8357).

■■ 관련법령 : 근로기준법 제59조

↓제59조(연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전․산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.

⑦ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.↑

(■■연차휴가사용촉진; 링크걸기

<연차휴가사용촉진>

사용자가 연차 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 연차휴가가 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미 사용 휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였음에도 불구하고, 촉구 받은 날로부터 10일 이내에 미 사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에, 연차휴가 끝나기 2월전까지 사용자가 미 사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였는데도 근로자가 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는, 사용자는 그 미 사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(법 제59조의2).

■■ 관련법령 : 근로기준법 제59조의2

↓제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진) 사용자가 제59조제1항․제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미 사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미 사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미 사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월전까지 사용자가 미 사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것↑