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  1. 2011.01.07 [경영/리더십] 모두를 주인공으로 만드는 미래형 리더십


모두를 주인공으로 만드는 미래형 리더십
LG경제연구원 강진구 연구원 보고서 발표
포용의 리더십, 공유의 리더십 필요

향후 10년간의 조직 변화 모습을 예상할 때 가장 관심을 끄는 화두는 ‘소셜미디어’와 ‘Y세대’다. 소통 방식과 조직 구성 모습을 바꾸고 있는 이 두 가지 요소로 인해 미래 조직은 새로운 리더십을 요구하고 있다.

소셜미디어의 확산은 조직 내부 또는 기업과 고객 간 커뮤니케이션 방식에 커다란 변화를 가져오고 있다. 또 Y세대라는 전혀 새로운 구성원의 등장은 고령화와 함께 조직의 다양성을 심화시키고 있다. 조직의 소통 방식이 바뀌고 조직의 구성 모습이 달라진다는 것은 조직의 리더십에도 새로운 변화가 필요하다는 것을 의미한다.

선택된 소수의 리더가 다수를 이끈다는 개념의 전통적 리더십은 더 이상 조직에 잘 들어맞지 않을 가능성이 높다.

LG경제연구원 강진구 연구원은 최근 발표한 보고서 ‘모두를 주인공으로 만드는 미래형 리더십’을 통해 포용의 리더십과 공유의 리더십을 미래형 리더십으로 제시했다. 이에 강 연구원의 보고서를 통해 미래형 리더십의 필요성과 사례, 역량강화 방안 등에 대해 살펴보도록 한다.

새 리더십의 필요성

웹 2.0으로 대변되는 새로운 인터넷 환경에서 고객들은 시장 변화를 주도하는 핵심으로 부상 중이다. 고객과의 새로운 소통 방식을 익히지 못하는 기업은 과거에는 상상도 하지 못한 어려움에 빠질 수 있다.

기업 내부적으로도 소통 방식의 변화가 발생하고 있다. 과거에는 전화나 이메일이 대면 접촉을 대신하는 주요 소통 수단이었다면, 이제는 메신저를 이용한 채팅 등 문자메시지가 더 선호되는 소통 수단이 되고 있다. 기업 내에서도 엄지 세대(Thumb Generation)라고 불리는 신세대를 중심으로 텍스트 중심 커뮤니케이션이 더욱 활발해질 것으로 보인다.

또한 많은 직원들이 블로그, 미니홈피, 트위터, 페이스북, 유튜브 등을 통해 세상과 직접 소통하고 있다. 이들이 표출하는 회사에 대한 사소한 불만조차 기업 이미지 하락으로 이어질 수 있다. 이처럼 인터넷과 IT기술의 급속한 발전으로 리더의 정보 독점이 원천적으로 불가능해 지면서 소위 포지션 파워가 사라지고 있다.

새로운 디지털 기술에 익숙하지 못한 기존 리더 계층이 소통 방식 변화에 쉽게 적응하지 못하는 점도 전통적 리더십의 영향력이 줄어드는 원인이 되고 있다.

새로운 리더십이 필요해지는 또 다른 이유로 Y세대의 성장을 들 수 있다. Y세대는 강한 자기주장과 적극적인 의사표현으로 기존 리더들을 당황케 하는가 하면 주도적인 일처리와 높은 미래지향적 참여 정신을 보여주기도 한다.

돈보다는 성장 기회를 더 중시하는 이들에게 조직의 고령화는 커다란 도전이다. 조직 내에서 두터워지는 고직급, 고연령 계층을 바라보며 많은 생각을 하게 될 이들을 어떻게 동기 부여하고 기존 세대와 잘 융합하여 잠재력을 발현하도록 해줄 것인지가 리더십의 중요한 과제이다.

포용의 리더십

미래 조직의 모습에서 가장 확실하게 말할 수 있는 것 중 하나는 ‘다양성(Diversity) 심화’이다. 앞서 언급한 세대 다양성 외에도 글로벌화에 따른 인종과 국적의 다양화, 여성 인력의 확대, 신체장애자의 고용 확대 등 다양성의 범위와 깊이가 점점 더해지고 있다. 아직 우리 기업들에게는 낯선 이슈일 수 있으나 해외 글로벌 기업들은 직원들의 성(性)정체성까지도 필수적인 다양성 이슈로 다루고 있다.

다양성이 심화될수록 리더십에서는 조정보다 포용(Inclusion)이 더 중요해진다. 조정은 지시와 통제가 중시되는 반면 포용은 이해와 수용에 기반을 두는 개념이다. 경영컨설팅 기업인 알티머그룹의 CEO 챨린 위는 최근 저서 「Open Leadership」을 통해 “미래의 리더는 잘 조정하는 사람이 아니라 잘 포용하는 사람이다” 라며, “다양한 생각을 잘 수용하는 것은 잘 조정하는 것보다 훨씬 더 많은 노력이 필요하다” 라고 강조한다.

공유의 리더십

지식과 정보가 리더에 의해 독점되지 않고 구성원들의 주도적 성향이 증가할수록 리더십 발휘는 어려워진다. 경영코치 전문가인 마샬 골드스미스는 “지금까지는 통합적 사고, 비전 제시 등 리더 개인의 역량이 리더십 발휘의 주요 요소로 작용했다면, 앞으로는 모든 구성원들이 리더십을 얼마나 효과적으로 공유하는 지가 더 중요해질 것이다”라고 말한다.

구성원들이 리더십을 공유할 때, 리더십은 더 이상 리더 개인의 이슈가 아니다. 과연 리더십의 공유는 가능한가? 기업 현실과 동떨어진 이야기라고 생각될 지도 모르겠지만 혁신 기업의 대표 주자 고어사는 리더십 공유가 일반 기업에도 적용될 수 있음을 보여준다.

고어사에는 호칭이나 보스, 심지어 공식 직급체계도 없다. 동료들로부터 인정을 받으면 누구나 프로젝트를 주도할 수 있으며 평가도 동료들에 의해 실시된다. 수많은 기업들의 조직 운영방식을 연구한 미래경영학자 게리 하멜은 “위대한 리더를 채용하거나 키우는 것만이 미래를 대비하는 유일한 길은 아닐 수 있다. 오히려 완벽하지 못한 리더와 함께 성장할 수 있는 조직과 시스템이 더 중요하다” 고 말한다.

리더십을 위원회나 협의회 형태로 분산시킴으로써 독점되지 않도록 하고 있는 시스코의 존 챔버스 회장은 “이제는 소수의 선택된 리더가 아니라 모든 종업원의 집단 지성을 활용하는 협업 DNA가 기업을 성공으로 이끄는 시대이다”라고 강조한다.

모두가 주인공이 되는 미래 조직을 위하여

리더십이 공유될 수 있다면 리더의 필요성이 사라지는 것은 아닐까? 과연 리더 없는 조직이 성공할 수 있는 것일까? 경영 컨설턴트인 오리 브라프먼은 저서 ‘불가사리와 거미’에서 전통적인 의미의 책임자나 위계체계가 없으면 오히려 더 효과적인 조직 운영이 가능하다고 주장한다.

가장 대표적인 사례로 전세계 수천 명의 자발적 기여자들이 중앙의 통제가 거의 없이 세계에서 가장 큰 규모의 무료 백과사전을 창출한 위키피디아를 든다. 리더 없는 조직의 또 다른 성공 사례는 역사적 사실에서도 살펴볼 수 있다.

리더와 非리더를 나누는 경계의 벽이 높을수록 리더의 실수나 리더십 공백이 치명적일 수 있다. 포용의 리더십이나 공유의 리더십 모두 리더 한 사람보다 구성원 전체를 더 중요시한다는 점에서 공통적이다. 즉, 구성원 각자가 맡은 부분에서 리더의 지시만을 기다리지 않고 주도적으로 리더십을 발휘하는 것이다.

‘모두가 주인공이 되는 조직’으로 나아가기 위해서는 리더에서 구성원 전체로 조직의 무게 중심을 서서히 옮기는 노력이 필요하다.

대부분의 기업에서 리더십 교육은 리더의 자리에 오른 사람을 주 대상으로 한다. 그러나 리더십 교육이 필요한 대상은 현재의 리더뿐만이 아니다. 미래형 리더십 대비 차원에서는 오히려 아직 리더가 아닌 계층에 대한 리더십 교육이 더 중요할 수 있다.

후계자 승계계획은 예기치 못한 리더십 공백이나 차기 리더십에 대한 대비책으로 많은 기업들이 중요하게 여기고 있는 프로그램이다. 미래 리더십을 대비한다고 할 때, 후계자를 정하는 것 자체가 중요한 것은 아니다. 리더가 얼마나 잘 길러지는 지가 더 중요하다.

누구에게나 리더가 될 수 있는 기회가 공평하게 주어지고, 미래 리더에 대한 비전을 가지고 모두가 역량을 쌓아가는 가운데 자연스럽게 인재가 드러나며, 주어진 역할을 수행하는 과정에서 동료로부터 리더로 인정 받아가는 조직 풍토가 조성될 때 좋은 리더들이 더 많이 확보될 수 있을 것이다.

리더와 팔로워, 또는 동료 간 역할을 명확하게 구분하고 지나치게 강조하는 것은 미래형 리더십 확보에 바람직하지 않을 수 있다.

다소 비효율적으로 보이더라도 서로 중복된 업무 수행 과정에서 창의적 아이디어가 더 잘 나온다고 말한 지식경영의 대가 노나카 이쿠지로 교수의 말을 되새겨볼 필요가 있다

(출처 : 창업경영신문 http://www.sbiznews.com)

Posted by SB패밀리