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연차는 근로자의 권리


자자.. 연차를 쓸 수 있을까요? 아니면 연차를 수당으로 환급받을 수 있을까요?


이렇게 권리를 받을 수 있는 회사가 적지는 않겠지만 찜찜하게 연차를 쓰거나 수당으로 받는 경우가 많겠죠.

또, 연차를 냈지만 몸은 회사 책상에 앉아 있는 경우도 많다는....





연차에 관련된 근로기준법을 알아볼까요?


근로기준법 제 60조(연차 유급휴가)


1. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.


2. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.


3. 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.


5. 사용자는 3년이상 계속하여 근로한 근로자에게 제 1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.



근로기준법 제 61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)


사용자가 유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 다음 각 호의 조치를 했음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 연차가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대해 보상할 의무가 없다.


1. 연차 사용기한이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.


3. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차 사용기한이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.



이 법에 따라서 1년간 80% 이상 출근하면 근로자는 15일의 유급휴가를 받는다. 

1년이 지나면 매 2년마다 유급휴가가 하루가 더 해진다. 입사 2~3년차는 15일, 4년차는 16일의 연차가 있는 셈이다.


1년 근무 미만의 경우에는 한 달에 1일의 휴가가 생긴다. 2년차가 되어 16일의 연차 중 1년차 때 사용한 연차는 제외된다.

즉, 1년차에 5일을 쉬었다면 2년차때는 15일중에 10일만 연차를 쓸 수 있게 되는 것이다. 3년차에는 15일을 받게 되고....


또, 회사는 연차수당을 보상하지 않으려면 연차 쓰기 독려 과정을 가져야 하는데.


매년 연차 소멸 6개월 전 기준으로 10일이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 휴가 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구해야 한다는 것이다. 이 촉구 의무를 다해야 근로자는 연차를 사용 못 해도 연차수당을 받을 권리, 즉 사용자의 연차수당 지급 의무가 사라진다는 것이다.



사실, 경영자 또는 소유자 입장에서 할 일도 많고 시간도 부족한데 휴가를 주고 싶은 맘이 생기다가도 사라지기 마련이다.

거기다 연차수당까지 주는건 더더욱 아깝지 않겠는가?

그러나, 이것은 서로의 입장과 공정한 거래(노동과 보상)를 생각한다면 이 근로기준법을 거의 지켜주어야 하지 않을까?

Posted by SB패밀리
[기업/법률] 주5일 근무제와 주40시간 근로제도 

엄격하게 말하면 주5일 근무제도가 아니라 주40시간 근로제도입니다. 근로기준법의 개정으로 금년 7월 1일부터 금융,보험, 공공부문 및 상시 근로자 1,000명 이상을 고용하는 사업부터 순차적으로 주40시간 근로제도를 시행하게 됩니다.

이 때, 상시 근로자수 판단기준은 "근로기준법은 임시직, 일용직, 상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 ‘상시 근로자수’ 산정시 임시직,일용직,상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 합니다.

또한, 사업장이 여러 군데인 경우 판단기준은 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 합니다.

따라서, 질문하신 님의 회사는 사실상 하나의 회사처럼 관리되고 있다고 하더라도 5개의 별도의 법인으로 나누어져 있다면 별개의 회사로 판단하게 되어 1,000인 이상 사업장으로 볼 수 없습니다.

개정법 적용은 노동부에서 지정해주는 것이 아니고, 법에 따라 당연히 적용되는 것입니다. 각각의 기업마다 알아서 해당되는 시기에 적용하면 되는 것입니다. 만일 해당 시행시기에 적용하지 않는다면 근로기준법을 위반하는 것이 됩니다.

근로기준법의 여러 조항을 한꺼번에 위반하게 되어 노동부의 근로감독대상이 되며, 위반의 정도에 따라 처벌 수위는 달라질 수 있습니다. 위반내용의 시정은 물론이고 대표자는 입건됩니다.

주5일 근무제도를 끝까지 거부하려면 회사 운영을 포기하자는 것이지요.

※ 주40시간 근로제도 시행시기
- 금융보험, 공공부문, 1,000인 이상 사업장 : 2004. 7. 1
- 300인 이상 사업장 : 2005. 7. 1
- 100인 이상 사업장 : 2006. 7. 1
- 50인 이상 사업장 : 2007. 7. 1
- 20인 이상 사업장 : 2008. 7. 1 
- 20인 미만 사업장 및
국가,지자체의 기관 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함
Posted by SB패밀리

근로기준법 임금,급여,퇴직금에 관한 정보 파일입니다.

Posted by SB패밀리

- 직원 결혼식 축의금이나 조의금등 경조사비 지급시 회계처리에 대하여

임.직원에게 지급되는 경조사비는 금액과 무관하게 복리후생비로 비용인정이됩니다.

단 사회통념상 지나치게 많은 경조사비는 해당 임직원에 근로소득으로 간주하여 상여나 급여 처리를 하셔야된다는 것입니다.

해당증빙는 해당회사 규모에 맞게 경조사비 지급규정을 작성 비치하고 경조사비 지급기준과 경조사비 지급내역서등을 청첩장이나 부고장을 첨부하여 처리하시면 됩니다.

경조사비 지급시는 거래관계가 아니므로 설사 10만원 이상을 지급한다 하더라도 "증빙불비가산세(2%)"가 없습니다.(정규증빙수취의무 예외)

"사회통념상"이라는 말이 법적으로 정해진 틀은 없으나 "현실에 맞게 그 누구던지 인정가능한 금액"이라고 생각하시면 무방합니다.

예를들어 재산이 100억인 사람이 하루 술값으로 1,000만원을 쓴다면 그 재산가에게는 1,000만원이 서민들의 술값 10,000원에 해당된다고 재산가는 생각할수 있지만 현실은 그렇지 않겠죠(?)

즉 다시말하면 임.직원 경조사비가 발생시 해당 "회사의 규모에 맞게 타 직원과의 형평성를 고려하여 "사규" 및 경조사비 지급규정"에 의하여 정당하게 일정한 금액이 경조사비로 지출이 되었다면 전액 비용인정이 가능하지만 사규및 경조사비 지급규정을 초과하여 과다하게 지출된 경조사비에 대해서는 해당 임.직원의 급여소득으로 합산 적용하게 된다는 것입니다.

"경조사비"를 지급시는 "경조사비지급규정"에 따라 "경조사비지급기준"을 작성하시고 "휴가일수"도 산정해야 합니다.

모든 규정은 직원간에 형평성을 고려해서 작성해야합니다.

만약 경조사비 지급기준에 본인 결혼으로 30만원이 지급기준으로 되어있으나,사장님이 특별히 100만원을 준 경우엔 70만원은 급여처리하여 원천세를 신고해야합니다.만약 경조사비 지급규정과는 별도로 위로금, 공로금, 학자금 등 "급여성 대가"로 지급되는것은 근로소득에 포함시켜야 하는것이지요.

세무적으로 "급여성 대가"로 지급되는 사례는 다음과 같으니 한번 참조해 보시길 바랍니다.

1. 휴가비와 기타 유사한 성질의 급여
2. 위로금, 학자금, 축의금 등 사회 통념상 범위내를 초과하여 지출한 급여
3. 여비 명목으로 지급받는 월정 금액의 급여
4. 퇴직으로 인한 위로금 형식으로 퇴직 소득에 속하지 아니하는 퇴직 위로금, 퇴직 공로금 등 이와 유사한 성질의 급여
5. 기밀비, 판공비, 교제비등 업무를 위하여 사용된 것이 분명하지 않은 급여

또한 경리실무자들이 가장 중요하게 여겨야 하는 사항이 임직원에게 경조사가 있을때는 항상 경조사비 지급규정을 숙지하고 있다가 신속하게 해당증빙을 첨부하여 결재를 올리고 해당 직원에게는 경조사비 지급 기준 및 경조사별 허가 일수를 통보해 해당직원이 불이익을 받지 않게 하는 것도 관리업무에서는 중요한 일입니다.

또한 회사의 경조사비와는 별도로 각부서별로 서로 부담가지 않는 선에서 해당직원에게 경조사비를 지급하는 것도 일반적인 관례입니다.

분개 처리 사례 

(주)이지분개는 관리부 한성욱 대리에게 결혼 축의금으로 350,000원을 현금으로 지급하였다면 분개처리는 다음과 같습니다.

차 변
대 변
복리후생비 350,000
현 금 350,000
 

직원 경조사비에 대한 지출증빙서류는 경조사비 지급내역서 뿐만아니라 다음과 같은 증빙을 첨부해야 한다.

▶ 다음

1. 결혼→ 청첩장
2. 출산주민등록등본
3. 회갑, 칠순호적등본또는 주민등록등본
4. 사망제적등본 또는 사망진단서
5. 학자금 등록금 영수증 

 

 

한 벤처기업의 경조사지 지급내역서 및 경조사비 지급규정과 경조사비 지급기준,경조사별 특별휴가 허가일수는 다음과 같습니다.

출처: http://blog.naver.com/i3000poi 
좋은 자료 감사합니다.
Posted by SB패밀리

연봉제 근로계약서 작성 시 고려해야 할 사항들


1. 통상임금의 문제

근로자 개인의 기업생산성 기여도나 업무능력 등을 사용자가 평가하여 연간 임금 총액을 결정하는 연봉제의 경우, 임금의 어느 선까지를 시간급 개념의 통상임금으로 할 것인지 당사자 간의 다툼이 예상될 수 있다.

연봉제 근로자도 근로기준법 상의 근로자인 이상, 통상임금 산정방법의 원칙을 벗어날 수는 없다.

통상임금은 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는 것이다.

즉 실제근무 일수나 수령액에 구애됨이 없이 임금지급기에 정기적으로 일률적으로 지급하기로 정해진 고정금액의 임금을 의미하는바, 실제 근무 또는 근무실적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되는 임금은 통상임금의 산정에서 제외된다.

다만, 현실적으로 통합하여 운영되는 연봉의 구성항목의 성격에 해석상 분쟁을 없애기 위해 당사자간에 통상임금의 범위를 명확하게 할 필요가 있다.


2. 연월차수당의 문제

연·월차유급휴가근로수당을 흔히 연차수당, 월차수당이라고 말하지만 이것의 원래의미는 연차·월차 유급휴가일에 휴가를 사용하지 않고 근로한 것에 대한 임금을 뜻한다.

현실적으로 많은 근로자들이 연·월차수당을 임금보전수단으로 사용하고 있기는 하지만, 원칙은 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고, 휴가 미사용 분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연·월차수당을 미리 지급하여

휴가사용권을 박탈하는 것은 연·월차휴가제도의 근본취지에 전면 배치되는 것으로 근로자가 이에 동의했다 하더라도 무효가 되는 것이다.

따라서 연봉계약을 갱신할 때에는 연봉액과 별도로 연·월차휴가나 수당은 개별적으로 산정하여 지급하도록 정하는 것이 바람직하다.


3. 퇴직금 중간정산의 문제

근로기준법에는 근로자의 요구에 따른 퇴직금 중간정산을 인정하고 있다.

이는 근로자와의 합의를 전제, 이듬해에 적용될 연봉액이 지난 한 해를 근무한데 따른 퇴직금액을 중간정산하여 포함하여 지급하는 방법이 될 것이다.

이에 대해 행정해석은 연봉액이 퇴직금을 포함하여 매월 분할하여 지급하거나 계약기간이 1년이 경과된 시점에서 정산 지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결할 경우에도 퇴직금이 근로기준법상 적법한 중간정산이 되기 위해서는, 첫째, 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 둘째, 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, 셋째 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 액수에 미달하지 않을 것을 갖추어야 한다.


4. 수당의 문제

근로기준법에서 정하는 각종 법적수당은 근로자의 업무성과나 업무능력을 중심으로 부여하는 것이 아니라 그때그때 해당 근로자의 근로시간에 따라 산정되는 것이기 때문에 근로자의 업무능력이나 업무성과를 평가하여 1년 단위로 임금총액을 결정하는 연봉제 하에서는 이러한 수당을 어떻게 처리할 것인가가 문제된다.

연봉제근로자의 경우에도 엄연히 근로기준법의 보호를 받는 근로자이기 때문에 사용자가 연장, 야간, 휴일 근로를 시키는 경우 사용자는 해당근로자에게 통상임금의 100분의 50이상을 가산한 시간외 근로수당을 지급하여야 한다.

다만, 포괄임금정산제라고 하여 사전에 일정한 연장근로나, 야간근로 또는 휴일근로시간을 정해놓고 해당 수당을 역산하여 배분하는 제도가 인정되고 있다.

그러나 이러한 포괄임금정산제는 사용자가 일방적으로 도입해서는 인정될 수 없으며 반드시 개별근로자의 동의가 있어야 한다.

또한 어떠한 경우라도 해당근로자에게 불이익이 있어서는 안 되기 때문에 각종수당의 지급률이나 지급일수 등이 법정계산방식에 의해 산정된 것 이상일 때 한해서 효력을 가진다.

연봉제를 실시하는 경우에는 시간외 근로의 업무범위를 한정하고, 그 경우 통상업무 시간을 초과한 연장·휴일·야간근로의 경우 수당을 추가로 지급하는 것이 바람직하다.


5. 임금 지급방법 및 시기

연봉제는 임금결정기간을 1년으로 정하는 것일 뿐, 그 도입과 운용에 있어서 현행 근로기준법을 위반하여서는 유효할 수 없다.

따라서 임금의 지급방법에 대해서는 근로기준법에 규정하고 있는 임금지급원칙을 준수해야 한다.

즉, 임금은 사용가가 근로자에게 ①통화로(통화불 원칙), ②직접 해당근로자에게 (직접불 원칙), ③그 전액을 지급하여야 하고(전액불 원칙), ④매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야(월1회 일정 기일분의 원칙)한다고 규정하고 있다.


6. 휴게시간 및 유급휴일

사용자는 근로시간 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간 이상의 휴게시간을 근로자에게 주어야 한다.

근로기준법의 1월에 대하여 1일의 유급휴가와 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자는 8일의 유급휴가를 주어야 한다는 규정에 대하여 언제 어떠한 방식으로 제공할 것인가에 대해서는 취업규칙이나 단체협약을 따르는 것으로 한다.


7. 근태사항(휴직, 결근, 감급, 정직)

연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 위의 사항에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수 있을 것이라는 게 일반적이다.

즉 연봉계약서, 취업규칙 및 단체협약 등에 감급에 관한 사유와 감액정도를 명확히 규정하였다면 이에 따르게 되는 것이다.

다만, 감급액의 정도는 근로기준법에서 정하고 있는 선에서만 유효하다. 따라서 사용자와의 협의를 통해 미리 취업규칙 등의 근태관리에 대한 사항을 명기하고, 임금삭감 등에 관한 제재의 규정을 정할 필요가 있다.


8. 계약기간

계약만료 1개월 전에 재계약을 하는 것으로 하고 단, 1개월 전에 상대방에게 통지가 없을 때에는 그 근로계약은 1년간 자동연장 된 것으로 간주한다.

이때 차기 연봉계약은 인사위원회가 평정한 인사고과에 의하여 계약을 갱신하는 것으로 한다.

그 외 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용하도록 한다.


Posted by SB패밀리