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내가 바라는 부하직원과 상사



내가 바라는 부하직원

- 문제해결능력과 책임의식을 소유한 직원 (만약, 이 자질이 부족하면 내가 성장시켜줄 것임)

- 부하일 때는 최선을 다하려는 모습을 보여주는 직원

- 의도가 정의롭고 공정하다면 부하직원의 실수는 용납됨

(부하직원의 평가에 대해서 긍정적이라면 인사고과에 어필할 수 있도록 해주겠음)


내가 바라는 상사

- 부하직원의 장점을 성장시켜주고 단점을 보완해줄 수 있는 상사

- 일관성, 객관성, 방향성이 있게 업무를 추진하는 상사

- 회사의 사명, 핵심가치, 비전이 공동의 것이 될 수 있도록 동기부여를 제공해주는 상사

Posted by SB패밀리
TAG 부하, 상사

이런 상사가 왕따 된다


주요 의사 결정의 주체인 상사가 부하 직원들로부터 소외되고 따돌림을 당한다면 조직에 심각한 문제가 초래될 수 있다. 주변에서 흔히 볼 수 있는 따돌림을 당하는 상사의 유형과, 이를 예방할 수 있는 상사의 올바른 행동 방식에 대해 알아본다.
   






외로운 자여! 그대 이름은 상사! 

직장에서 많은 상사들이 소외감을 느끼곤 한다. 부하들은 상사만 나타나면 하던 말을 멈추고, 회의 석상에서 솔직한 의견을 내보라고 해도 다문 입을 열지 않는다. 부하들끼리 나누는 대화를 언뜻 들어 보아도 무슨 이야기를 하는지 알 수가 없다. 회식 자리에서도 부하들은 상사와 멀리 떨어진 곳에 앉으려 애쓰고, 눈치껏 자리를 피해주어야 그 때부터 회식 분위기가 사는 듯하다.  

윗사람 대하기가 어려워서 그럴 것이라는 생각으로 스스로를 위안해 보지만 개운치 않은 마음만은 어쩔 수 없다. 과연 나는 나의 조직을 정확히 파악하고 있는 것일까? 혹시 조직 내에 내가 모르는 일들이 벌어지고 있는 것은 아닐까? 어쩌면, 나는 부하들에게 ‘왕따’ 당하고 있는 것은 아닐까?  
   
고독을 즐길 때가 아니다 

이제 집단 따돌림, 혹은 왕따는 학생들 사이에서만 찾을 수 있는 현상이 아니다. 올해 5월 취업 포털 사이트 사람인의 조사를 보면, 직장 내에 이른바 왕따가 있느냐는 질문에 대해 직장인의 42.1%가 ‘그렇다’라는 응답을 했다고 한다. 따돌림의 대상이 상사가 되지 말라는 법이 없다. 만약 상사가 부하들로부터 소외된다면 어떤 일이 벌어질까? 상사가 따돌림을 당한다면 조직에 심각한 부작용을 초래할 수 있다.  

첫 번째로 의사 결정의 질이 저하되기 쉽다. 의사 결정을 위해 여러 정보를 입수해야 하는 상사가 정보의 흐름에서 소외될 경우 부족한 정보에 근거한 의사 결정이 내려질 수 있다.  

두 번째로는 구성원의 이탈이 발생할 수도 있다. 구성원들은 상사를 회사와 동일시 하는 경우가 많다. 상사가 외로워졌다는 말은 이미 구성원들이 심리적으로 상사와 멀어졌다는 증거이며, 상사로부터 적절한 보살핌을 받지 못하면 구성원의 이탈이 발생할 수 있다. 

세 번째로는 조직의 실행력이 저하될 가능성이 높다. 상사를 피하고 접촉을 꺼리는 구성원들이 많은 조직은 구성원의 자발성이 떨어져 실행력이 약해지게 된다. 

마지막으로 조직 내의 문제를 적시에 발견할 수 없게 된다. 상사에게 직언을 하는 사람이 없이 모두 조용히 덮으려고만 한다면, 문제는 걷잡을 수 없이 악화되고, 결국 조직이 되돌릴 수 없는 상처를 입을 수 있다. 
  
그러나 이러한 부작용에도 불구하고 대부분의 상사들은 부하들로부터 자신이 소외되는 현상을 대수롭지 않게 생각한다. 어떤 상사들은 부하들이 자신을 멀리하는 것을 자신에 대한 복종이나 권위의 인정으로 해석하기도 한다. 때로는 ‘조직의 주요 의사 결정을 담당해야 하는 리더란 원래부터 고독한 거야’ 라는 말로 그것을 당연시하는 경우조차 있다. 

그러나 의사 결정 결과에 대한 책임에서 느끼는 고독과 부하들로부터 집단적으로 따돌림을 당하여 느끼는 외로움은 분명히 다르다. 전자가 리더라면 누구나 느끼게 되는 불가피하고 건설적인 고독이라면, 후자는 부하와의 의사 소통상의 실패에 기인한 병리적 현상인 경우가 많기 때문이다.  
 
상사가 외로워지는 이유 

상사가 구성원으로부터 소외되는 현상의 원인을 잘못된 조직 구조나 운영 방식, 혹은 상사와 부하간 성장 배경의 차이 등과 같은 상사와 부하를 둘러 싼 환경의 탓으로 돌릴 수도 있다. 그러나 사람 사이의 관계라는 것은 환경에 의해서만 좌우되는 것은 아니다. 부하 직원들과 멀어지는 이유를 환경의 탓으로 돌리기에 앞서, 혹시 자신의 행동이나 의사 소통 방식이 잘못되지는 않았는지 되돌아 보는 것이 필요하다. 주변에서 흔히 볼 수 있는 따돌림 당하는 상사의 몇 가지 유형을 살펴 보자.  
   
1. 내 사람은 따로 있다! - 인(人)의 장막형 상사 

이른바 ‘내 사람’이라고 믿는 부하들만을 가까이 하는 상사는 따돌림을 당하기 쉽다. 과거 군주들 옆에 간신이 있었듯, 상사들 옆에도 달콤한 말만을 하는 사람들이 생기게 마련이다. 이때 상사들이 그것을 즐기고 쓴 소리를 듣기 싫어하면서부터 바른 말을 하는 사람들은 점점 사라지게 되고 결국 정보와 단절되게 된다. 이러한 상사는 겉으로는 외롭게 보이지 않는다. 그러나 몇몇 특정한 사람과의 의사 소통만 있을 뿐, 나머지 구성원 전체와는 유리되어 있는 경우가 많다.  

진나라 이세황제인 호해(胡亥)의 경우를 보자. 그는 간신 조고의 말이라면 사슴을 가리켜 말이라고 해도 믿을 정도로 그를 신뢰하고 모든 보고를 그를 통해서 받았지만, 결국 자신에게 진실한 위기를 말해주는 충성스러운 부하를 얻지는 못했다. 그는 조고가 보낸 자객에 의해 죽음을 맞이하던 그 순간에야 진나라가 멸망의 위기에 처했음을 알게 되었다. 
  
 쓴 소리를 달게 들어라 

무언가 잘못되고 있다는 소리를 들었을 때, 그것을 자신의 리더십에 대한 도전이라고 생각하여 화부터 낸다면, 대부분의 구성원은 조직의 현실을 상사에게 전하고자 하지 않을 것이다. 

상사가 이른바 ‘내 사람’들의 장막을 벗어나서 정확한 현실을 파악하기 위해서는 조직 내의 ‘Bad News’, 즉 나쁜 소식이나 쓴 소리에 귀를 기울이는 태도를 가져야 한다. 더 나아가 상사가 건설적인 비판을 해주는 부하를 육성할 때, 상사는 조직을 속속들이 파악할 수 있는 눈과 귀를 얻게 되어 조직을 발전으로 이끌 수 있다.  

당태종의 예를 보자. 당시의 신하였던 위징(魏徵)은 황제에게 준엄하고도 거침없는 직언을 올렸다. 당태종은 처음에는 이를 괘씸히 여겨 위징을 처벌하려 했으나, 이내 임금이 밝으면 신하가 곧다(君明臣直)라는 의미를 되새기고 위징의 의견을 존중하며 그를 특히 아꼈다고 한다. 위징 역시 자신은 군주에게 무조건적인 충성을 바치는 충신(忠臣)보다는 군주를 올바른 길로 이끌어 성군을 만드는 양신(良臣)이 되고 싶다는 말을 했다. 상사를 위해 거침없이 쓴 소리를 하는 부하와 그런 부하가 마음껏 능력을 펼칠 수 있도록 배려하는 훌륭한 상사의 만남은 결국 ‘정관(貞觀)의 치’라는 중국 역사상 손꼽히는 전성기로 결실을 맺었다. 
   
2. 일 밖에 난 몰라! - 일벌레형 상사 

언제나 업무에 대한 이야기만 하는 일벌레형 상사도 때로 부하들로부터 소외될 수 있다. 물론 직장에서 업무를 열심히 하는 것은 당연한 일이다. 그러나 그것이 도를 넘어, 업무 시간이 아닌 회식 자리에서조차 업무를 가지고 부하들을 타박하거나, 모든 이야기의 주제가 업무에 관한 이야기로 수렴되는 경우, 부하들은 상사와 마주하는 것에 대해 심한 압박감을 느끼게 된다.  

또한 일벌레형 상사들은 지나치게 세세한 일까지 모두 챙기려 드는 경우가 많기 때문에, 부하들에게 단순 작업 외에는 일을 주지 않는 경우가 많다. 그러다 보니 부하들은 업무를 통한 육성이 되지 못하고, 결국 업무와 상사에게서 동시에 멀어지는 경우가 발생한다. 
   
 감성의 힘으로 구성원을 묶어라 

바이올린을 보관할 때는, 현을 반음 정도 풀어 놓는 것이 원칙이다. 언제나 팽팽한 상태로 보관한다면, 금새 현을 못쓰게 된다는 것이 그 이유라고 한다. 사람도 다르지 않다. 상사는 마치 바이올린을 다루듯 구성원을 다루어야 한다. 업무 중에는 팽팽한 긴장을 부여해야 하지만, 긴장으로 인해 부하들이 상처받지 않도록 배려해야 한다. 그리고 그러한 배려는 상사의 감성 역량에서 비롯된다.  

감성 역량이라는 것은 어려운 것이 아니다. 부하들의 고충을 진지하게 들어주고, 밝은 미소와 함께 따뜻한 격려와 칭찬을 한마디 던지는 것만으로도 충분하다.  

업무에 대한 독려와 구성원에 대한 배려는 상호배타적인 개념이 아니다. 오히려 리더십을 이루는 상호 보완적인 개념이다. 어느 한쪽으로만 기울지 않도록 노력하는 상사가 자신이 이끄는 조직의 성과를 최고로 높일 수 있다.  
   
3. 내 마음을 맞춰봐! - 햄릿형 상사 

분명한 지침 없이 과제를 부여하고, 그 결과에 대해서 비판만 하는 상사도 외로워지기 쉽다. 이 유형의 상사들은 자기 생각이 분명하지 않거나, 실제 일을 하는 사람 입장에서 생각하지 않는다.  

그들의 지시는 대개 추상적이고 불명확하다. 부하들은 상사가 한 말이 과연 무슨 뜻이었을까 심중을 알아맞히기에 바쁘고, 나름대로 결과물을 제시해도 상사는 마음에 들어 하지 않는다. 커뮤니케이션이 제대로 되지 않았으니 상사가 원하는 방향과 부하들이 일을 해가는 방향이 다를 수밖에 없는 것이다.  

이러한 상사들은 크게 두 가지 유형이 있다. 첫째 유형은 최상위 리더의 눈치를 보는 우유부단한 타입이다. 이들은 책임을 회피하기 위해 의사 결정을 뒤로 미루기도 한다. 두 번째 유형은 지나친 이상주의자다. 부하들이 따라올 수 없는 수준의 목표를 제시해두고 그것을 달성하지 못한다고 닦달하는 것이다. 그러나 이들에게는 공통점이 있다. 부하들의 의견에 대해 트집만 잡는다는 점이다. 이런 일이 반복되다 보면 부하들은 자기 목소리를 내봐도 소용 없다고 생각하게 된다. 
   
 분명한 지침을 제공하라 

상사와 부하는 업무를 수행함에 있어 늘 협조하고 함께 고민해야 한다. 그러나 업무의 방향과 최종 이미지를 그리는 사람은 상사가 되어야 한다. 상사가 구체적으로 사고하지 않거나, 자기 입장에서 이상만을 고수한다면 구성원과 상사 사이의 거리는 더욱 커진다. 

상사란 오케스트라의 지휘자와도 같다. 연주하는 곡의 전반적인 흐름을 이해하고 그것을 하나로 묶는 것은 바로 지휘자다. 지휘자가 지휘를 포기하거나, 연주자들이 지휘자를 이해할 수 없다면, 구성원의 역량이 아무리 뛰어나더라도 연주는 실패할 수 밖에 없다.  


비전과 지침을 제공하여 조직의 성과를 극대화 하는 것은 상사의 중요한 역할이다. GE의 전 CEO 잭 웰치가 강조한 바와 같이, 상사는 모호하지 않고 명확한 방침이나 목표를 제시하기 위해 노력해야 한다.  
   
4. 나의 말이 곧 법이다! - 폭군형 상사 

우리가 주변에서 흔히 볼 수 있는 외로운 상사의 또 하나의 유형은 부하에 대해 권위를 앞세우는 권위주의형 상사라고 할 수 있다. 이들은 강압적인 방식으로 자신의 의견이나 방식만을 최선이라고 주장하며, 구성원들에게 이를 강요한다. 최악의 경우에는 부하 직원들 앞에서 가끔 화를 내는 모습을 보여야만 자신이 리더십을 발휘할 수 있다고 믿고 일부러 조직 내에 공포 분위기를 조성하는 상사도 드물지 않다. 

부하들은 이러한 상사를 두려워하고 멀리할 지는 몰라도 가까이하고 마음으로 따르려 들지는 않는다. 그저 혼나지나 않을 정도로 일을 처리하고 더 심한 경우에는 아예 상사와의 접촉을 피해 복지부동하는 태도를 보이기도 한다. 상사와 부하간의 관계가 이러할 경우에 진취적인 조직을 기대하기는 어렵다. 
   
 덕으로 지배하라 

권위나 공포를 통해 손쉽게 부하를 지배하고자 하는 것은 많은 리더나 상사들이 빠지기 쉬운 함정이다. 그러나 그러한 방식의 효과는 잠시라는 점을 잊어서는 아니 된다.  

일본에서 ‘경영의 신’이라고까지 칭송 받는 마쓰시타의 설립자인 마쓰시타 고노스케는 이런 말을 했다. “나는 지장(智將)이나 현장(賢將)이 되기를 원하지 않는다. 나는 원하건대 덕장(德將)이 되고 싶다.” 덕은 외롭지 않고 반드시 이웃이 있다는 말처럼 덕으로 부하를 대할 때, 부하들은 동료이자 ‘이웃’으로 다가올 것이다. 물론, 이 말이 온정주의적인 리더가 되어야 한다는 말은 아니다. 신상필벌은 엄격하게 하되, 부하들의 생각이 옳다면 권위를 버리고 받아들일 수 있는 열린 자세를 가져야 한다는 의미다. 
   
5. 요새 젊은 사람들은 정말 이상해! - ‘세대’착오형 상사 

부하들의 문화나 생각을 이해하려 들지 않는 상사도 소외의 대상이 될 수 있다. 변화의 속도가 빠른 현대 사회에서 상사와 부하간에 세대차가 발생하는 것은 어쩌면 당연한 일이다. 또한, 세대차 자체는 조직의 다양성이라는 측면에서 바람직한 것일 수도 있다. 그러나 상사가 젊은 세대 부하들의 문화를 이해하려는 노력 없이 노골적으로 그것에 반감을 표시할 경우에는 문제가 발생한다.  

외국인을 대하는 것이 어려운 것은, 언어의 문제와 함께 전혀 다른 문화적 배경을 지녔기 때문이다. 부하 직원의 문화를 이해하려 노력하지 않는 상사는 결국 그들의 ‘언어’와 그들의 ‘문화’를 이해 못하는 외국인과 같은 존재가 될 수 있다. 
   
 그들 속으로 들어가라
 
개성을 중시하고 여러 가지 욕구구조를 지닌 구성원들이 늘어나면서 조직 구성원의 다양성(Diversity)은 더욱 커질 것이다. 성공하는 상사가 되기 위해서는 부하들의 다양한 관점과 가치관을 수용하고, 그것을 최대한 활용할 수 있도록 노력해야 한다. 이를 위해서는 적극적으로 그들의 문화에 참여하여 이해의 폭을 넓히고자 하는 노력이 중요하다.  

이미 업무와 관련해서는 공통 분모가 많다. 그러나 진정으로 마음을 터놓는 의사 소통을 위해서는 업무 외의 분야에 있어서도 공통의 영역을 넓혀 나가는 것이 필요하다. 나의 취향과는 다르더라도, 그들이 즐기는 음악, 그들이 즐겨 보는 영화 같은 것을 함께 즐겨보라. 아마도 부하들과의 의사 소통이 훨씬 편해질 것이며, 부하들로부터 센스 넘치는 상사라고 인정받을 수 있을 것이다.  

인간관계도 결국은 배움이 필요하다. 컴퓨터를 쓰려는 사람이 컴퓨터를 배우듯, 부하를 통해 일을 하는 상사는 부하에 대한 이해가 깊어야 한다.  

중국 청나라 시대의 황제인 강희제(康熙帝)의 예를 보자. 그는 만주족이었음에도 불구하고 백성의 대부분을 차지하는 한족의 문화를 짓밟기보다는 보호하고 육성하기 위해 노력했다. 그는 만주어가 아닌 중국어를 스스로 익혔을 뿐만 아니라, ‘강희자전’으로 널리 알려진 중국어 사전의 집필을 주도하여 한족을 만주족의 통치권 속으로 끌어들이는 데 성공했다. 
   
건전한 팔로워십도 중요 

이상에서 상사가 부하들과 적절한 의사소통을 하지 못하고 그들로부터 멀어지는 원인을 살펴 보았다. 그러나 인간 사이의 관계라는 것은 일방적인 것이 아니다. 상사가 부하로부터 멀어지는 이유에는 부하들의 잘못도 있을 것이다. 조직 구성원과 함께 호흡하기 위한 상사 개개인의 노력은 물론, 상사를 받쳐주는 부하들의 노력도 중요한 것이다. 

상사에게 문제를 솔직히 이야기하고, 상사의 지도력이 최대한 발휘 될 수 있도록 협조하는 건전한 팔로워십(followership)과 상사 자신의 노력이 합해 질 때, 조직은 한 마음으로 목표 달성을 위해 나아갈 수 있을 것이다. -끝-


출처 : LG경제연구원  (+ http://www.songjs.com/administration)

Posted by SB패밀리

나는 직장에서 어떤 상사일까?


나는 직장에서 어떤 부하일까?


직장인들이 흔히 생각하는 오류 중에 하나가 "내 사수는 나랑 안맞아", "내 부하직원은 나랑 안 맞아"


그런데, 곰곰히 생각해 보면... 훌륭한 리더와 팔로워는 그냥 만들어 지는게 아니다.

언제까지 나에게 잘 해주는 상사나 부하를 기다리기만 할 것인가?


조화로울 수 있는 방법은 없을까?


아래 유형을 보고 나와 상사 또는 나와 부하직원의 조화를 생각해 볼 수 있다.


훌륭한 리더와 팔로워는 좋은 관계를 위해서 노력할 것이다.




Posted by SB패밀리

인간관계로 지쳤을 때 자신을 치유하는 방법

자신을 탓해도, 다른 사람을 탓해도, 아무 문제가 없는 척해도, 근본적인 스트레스는 해결되지 않는다. 상사, 동료, 후배 등 회사 내 인간관계로 힘들 때는 다음 7가지 사항을 떠올리도록 하자.




1. 인간관계는 머리가 아니라 몸으로 느끼자.


항상 얼굴을 맞대고 있는 상대라도, 그날의 기분, 상황, 환경 등에 따라, 상대도 나도 느끼는

방법이~  미묘하게 달라진다. 그러나 늘 겉으로만 도는 교제만 하고 자신의 진짜 감정을 표현하지

않으면, 결국에는 상대에 대해 자신이 무엇을 느끼고 있는지 모르게 된다.

인간관계를 정하는 것은 공감하기도 하고, 화를 내기도 하는 정서적인 부분이다.

 

먼저 사람과의 관계를 머리로 생각하는 태도는 버리자.그때그때 실시간으로 상대에게 어떤 느낌을

받는지, 머리가 아닌 배와 가슴으로 느끼는 습관을 들이자. 배가 편안하고 기분 좋으면 상대에게

플러스 감정을, 화가 치밀거나 위를 쥐어짜는 것은 마이너스 감정을 느낀다는 증거다.

그런 느낌을 충분히 파악할 수 있게 되면, 감정의 움직임을 자각할 수 있게 된다.

인정을 하고 나면 조절하는 것도 쉬워진다.

 

2. 화가 치밀어도 한 호흡을 쉬고 난 후 대응하자.


화가 나는걸 참을 필요는 없다. 오히려 노여운 감정을 억압하고 마는 것이 나중에 문제가 된다.

그러나 그 화를 그대로 상대에게 쏟아 붓기 전에, 자신에게 ‘잠깐만!’ 하는 사인은 보내야 한다.

가령 후배가 실수를 저질렀을 때 일단 한 호흡을 쉬도록 하자! “정말 속 터지네.

하지만 나도 신입시절에는 저렇게 실수를 했어.

선배를 힘들게 했을지도 몰라”라든가, “후배 책임이라고 만은 할 수 없지.

내 지시가 잘못되었을지도 모르지” 등등 말이다.

화가 나도 그렇게 한 호흡을 쉬고 난 후 상대에게 이야기하면 훨씬 전달이 잘 될 수 있다.

그리고 그렇게 전달할 수 있는 사람이라면 화를 내도 오히려 존경을 받는다.

 

3. '나'를 상대방에게 전달하는 훈련을 하자.


자신을 충분히 전달하려고 하지 않고, 상대가 나쁘다 혹은 자신이 나쁘다고 정해버리면,

아무도 당신을 이해해주지 않는다. 자신의 독선으로 정해 버리지 말고, 먼저 당신 자신을 전달하는

훈련을 해야 한다. ‘나 자신’을 전달하려면, 용기를 내서 주체적으로 움직여 보는 것이 중요하다.

대인관계에 주눅 들어 있는 사람은, 사소한 상황에서부터 연습을 시작하자.

예를 들면 퇴근길에 동료와 차라도 한잔 마시려고 카페에 갔다. 모두 커피를 주문했다고 하자.

그럴 때 동료들을 따라가지 말고, “일도 끝났으니까, 나는 맥주!”하고 말해보자.

그 한마디로 그 자리의 공기가 달라진다. 그런 식의 자기표현으로 자신감이 붙는 것이다.

 

4. 아이처럼 감정을 드러내자.


인간관계가 편해지는 방법은 무리해서 노력하지 않는 것이다.

화가 났을 때는 속에 담아두지 말고 그날 중에 은근히 드러내도록 하자.

상사에게 화가 났다면 바로 화장실로 가 ‘멍청한 놈, 언젠가 단단히 당할 거야!’라고 속으로

소리친다. 집이라면 큰소리로 아이처럼 울어보는 것도 좋다.

퇴근길이라면 전신주를 차버릴 수도 있다.

어린아이처럼 순수하게 화난 감정을 드러내보면, 그렇게까지 화낼 일이었나 하고 의외로

냉정해지는 것을 느낄 것이다.

 

5. 누구와도 사이좋을 수는 없다.


누구 나와 사이좋게 지낼 수 있는 사람은 성인군자이거나, 자기 자신의 존재감이 없거나,

둘 중 하나다. 그 어느 쪽이 아니면 모두와 사이좋다는 건 불가능하다. 그걸 인정한 후 사회적인

상황을 염두에 두어 상대와의 거리를 되짚어 보는 것도 인간관계에서는 중요한 것이다.

사이좋게 지낼 수 있는 것은 한정된 사람만이면 충분하다.

중요한 것은 상대가 당신에게 흥미를 보이지 않아도 상처받지 말라는 것이다.

그 역시 한정된 사람에게만 호의를 보내는 것일 테니까. 게다가 인간관계는 매일 변하는 것이니까,

어떤 상황에서 예기치 않은 계기로 친해질 수 있을지 모른다.

 

6. 진심으로 솔직히 드러내면 관계는 변한다.


늘 자신의 업무 처리에 문제를 제기하는 상사.

이럴 경우라면 본심을 드러내며 부딪쳐 보는 과정도 필요하다.

“과장님, 지금까지 몇 번의 기획서를 제출했는데, 한 번도 통과되지 않았습니다.

그래서 좀 자신감을 잃었습니다. 제 기획에 무엇이 부족한지, 가르쳐주시지 않겠습니까?”

이런 식으로 말이다. 물론 이야기 하는 과정에서 상대를 존중한다는 뉘앙스를 비쳐야 한다.

이렇게 접근하면 상대방 역시 당신에게 친절한 응답을 해 올 것이다.

직장 내 인간관계라 해도, 상대에게 진심을 보여주면, 반대로 신뢰도 원조도 얻을 수 있게 된다.

인간관계는 보호하는 것이 아니라, 얼마만큼 그 장애를 스스로 제거하는 용기를 가졌는지,

그것에 따라 달라진다.

 

7. 대인관계도 월급의 일부로 생각하자.


“저런 상사가 있는 회사에선 도저히 일을 못 하겠다” “아무도 나 같은 건 인정 안 해.

이제 회사 같은 데 다니기도 싫다.” 당신도 한두 번은 이런 생각을 했거나 말하기도 했을 것이다.

이제는 이렇게 생각을 바꿔 보도록 하자. 업무만으로 월급을 받는다고 생각하니까 인간관계가

힘들어지는 것이다. 직장에서 하는 일은 아무리 머리가 나쁜 사람도 3년만 지나면 다 알 수 있다.

직장 내 인간관계는 일에 붙어 다니는 덤이 아니다.

오히려 월급은 인간관계의 번거로움 때문에 받는 것이다.

업무야말로 인간관계의 덤이다.

이런 마음을 가지고 있으면 인간관계에서 약간의 불편한 점이 있어도 곧 마음이 편해질 것이다



Posted by SB패밀리
[경영/리더십] 동료, 상사와 급속도로 가까워 지는 법

 

성공한 한국의 경영자들의 공통점 중 한가지는 "많이 좀 도와 주세요"라는 말을 자주 하는 것이다. 
오래 전에 해외에서 동문수학 했던 모 대기업 총수의 사장시절, 그를 면담하고 감동한 적이 있었다. 사실 그가 젊은 나이에 사장직을 맡게 된 것은 자신의 능력보다는 부친의 후광 덕분일 것이라고, 결국 경영능력이 썩 탁월하지 못할 것이라고 생각하고 있었다. 그런데 그 회사가 눈에 띄게 승승장구 하는 것을 보고 '뭔가 있구나' 하고 궁금하게 여기던 차에 그를 만나는 기회가 있었다. 그 대화는 그를 향한 오해를 싹 사라지게 했고 회사가 성공할 수 밖에 없는 이유를 발견할 수 있었다. 그는 면담 내내 나의 근황을 물으면서 나로부터 어떤 도움을 받을까에 초점을 맞추고 있었다. 그에게서 "우리 회사를 많이 도와 달라"고 반복하여 부탁을 받으면서 그에 대한 대학원 시절의 부정적인 시각이 사라지고 호감이 생겼다.

 

더불어 사는 것이 사람
  한자로 사람 인(人)은 상호간에 서로 기대고 있는 모습을 그린 것이다. 인간들은 서로 도움을 주고 받으며 상부상조해야 효과적인 삶을 살 수 있다는 것을 고래(古來)로부터 자명하게 강조하고 있으며, 기댈 수 있도록 어깨를 내어주고 도와주고 싶어하는 인간의 본능을 나타내는 것 같다. 내가 어렸을 때 어머님은 "사람들은 그들이 잘 아는 것을 물어주거나 도움을 청하면 기꺼이 가르쳐 주면서 너에 대한 호감도 갖게 된다"고 하시면서 많이 묻고 도움 받기를 가르치셨다. 어렸을 때는 이 가르침에 따랐던 것 같기도 한데 언제부터인가 '도움 요청은 패배자나 약자가 하는 것이며 '나' 아닌 어느 누구도 믿을 수 없으니 가급적 혼자서 모든 것을 해 내야 된다'는 생각이 각인 되었고 남에게 도움을 요청하는 일은 하지 않았다. 우리 사회의 인심이 각박해졌기 때문일지도 모르겠다.

  그런데 15년 전 리더십교육을 받으면서 수신(修身)한 사람만이 자신의 잘못을 인정하고 용서를 빌 수 있으며 자신의 부족함도 인정할 수 있기에 타인의 도움을 자신 있게 요청 할 수 있다는 내용을 배우는 순간, 어린 시절 어머님의 가르침이 떠 올랐고 그 때부터 배우는 마음으로 다른 사람에게 도움을 구하였다. "내가 나이가 있어 젊은 세대를 잘 모르니 도와 달라.", "내 혼자의 머리에서 나온 생각이 제한 될 수 밖에 없으니 서로 토론 해 보자.", "자네의 도움이 많이 기대되네.", "이것은 잘 모르니 많이 도와 주세요." 등등.


부족함을 고백하고 도움을 청하라
  지난 달, 제휴회사에서 하는 리더십 교육을 경험하기 위하여 교육생이 되어 미국에 다녀왔다. 6일간의 교육은 언어문제에 더하여 밤낮이 바뀐 시차 때문에 쉽지 않았다. 게다가 30~40대의 미국 젊은이들과 5인 1실 방에서 합숙을 하면서 아침 8시에 시작하여 저녁 9시에 끝나는 강행군이었다. 그 중에서도 가장 괴로웠던 것은 3일째 되던 날 참가자 22인 전원의 투표를 통해 각자의 성향을 꾸밈없이 알려주는 순서였다. 긍정적인 것도 많았지만 위험스러움, 괴팍함, 오만함, 바보스러움 등의 부정적인 성향 또한 알려주어 대인관계를 개선 하도록 하는 프로그램이었기에 가장 선배인데다가 유일한 동양 남성인 내가 상당히 신경이 쓰이는 평가였다. 나는 첫날부터 자신의 많은 부족함을 이야기하면서 여러 가지 도움을 간청하였다. 그 결과 참가자 대부분이 내가 지혜롭고 멋있으며 진지함과 유능함, 적당한 권위를 가진 비전의 소유자로 평가 한 것이 아닌가. 과거의 나처럼 아는 체 하고 완벽한 인간인 체 행동했더라면 도저히 나올 수 없는 평가였다. 
  
  귀국하는 비행기에서 책을 읽고 있는, 싱가포르까지 간다는 옆 자리 신사에게 책 내용에 관해 알고 싶다고 요청했다. 그 책을 작년부터 읽고 싶었지만 게을러서 못 읽었다고 솔직하게 말하면서 말이다. 그는 30분 이상 책 내용을 설명해주면서 다음에 샌프란시스코에 오면 자기집에서 자라고 하면서 명함을 내미는 것이었다.

  가정에서 배우자나 아이들에게 그들이 잘 알고(가수, 연예인 등) 잘 할 수 있는(게임, 운동 등)것을 묻거나 도움을 요청 해 보라. 관계가 급속도로 가까워 질것이다. 직장에서도 상사나 직원들(부부관계, 자녀교육, 영업방법 등)에게 도움을 요청해 보라. 대인관계가 크게 개선 되고 팀워크가 끈끈해지며 시너지가 일어나서 생산성이 크게 향상될 것이다


 

출처: 한국리더십센터

글: 회장, 김경섭

 

 

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유형별로 살펴본 나쁜 상사 대처법
‘질투왕’ 상사한텐 아부도 전략이다
직장인이라면 누구나 한번쯤 고민해보는 상사와의 관계. 커뮤니케이션이 원활하지 않으면 관계가 뒤틀리기 십상이다. 상황을 개선하지 않으면 어느새 상사가 폭언을 퍼붓거나 아예 없는 사람처럼 무시하는 등 지위나 권력을 이용해 괴롭히기도 한다. 지난해 12월 일본에서 3년 이상 근무한 직장인 10만 명을 대상으로 실시된 앙케트 조사 결과, 5명 중 1명꼴로 상사나 직장 선배의 괴롭힘을 받은 적이 있다고 답했다. 상사한테서 일과는 관련 없는 비인격적인 대우를 당했다는 것이다. 더군다나 이런 처우를 받았을 때 약 75%는 '그냥 참았다'고 답했고, 약 18%는 '회사를 그만두었다'고 답했다. 일단 관계가 악화되기 시작하면 감내하거나 퇴직하는 것 말고는 대안이 없는 셈이다. 적절한 대비책은 없을까. 일본의 주간지 < 스파 > 는 나쁜 상사 유형을 5가지로 분류하고, 이에 따른 대처법을 소개했다. 

# 독재자 타입 키워드: 파워

형편없는 상사 중 가장 흔한 형태다. 가치관이 다르거나 일에 대한 관점이 판이한 부하직원들과 대화를 거부하거나 말을 가로막는다. 마음에 든 직원 한 둘만 유독 편애한다. 부하가 명령에 따르는 것 같지 않으면 대수롭지 않은 일에도 쉽사리 화를 내며 고성을 지르고 물건을 던지기도 한다. 항의하는 직원한테는 특정 정보를 알려주지 않는 식으로 직장 내에서 고립시킨다.

하지만 남을 괴롭히고 있다는 의식을 하지 못하고 모두가 자기를 좋아한다고 착각한다. 항상 자신과 자신의 관심사가 화제의 중심이어야 한다. 예를 들어 부하직원이 휴일에 자기가 좋아하는 등산이나 골프 등 취미활동을 함께할 것을 강요한다.

또 '내가 없으면 조직이 잘 돌아가지 않는다'고 굳게 믿어 하나하나 가르치려고 든다. 모두가 업무로 눈코 뜰 새 없이 바쁜 상황에도 갑작스레 회의를 열어 자신의 인생철학을 20~30분 이상 늘어놓는다. 부하직원뿐만 아니라 같은 직급의 직원조차도 부담스럽게 여기고 피한다.

대처법=반항적인 태도로 응수하거나 잘못을 지적하면 더욱 펄펄 뛴다. 또 의견을 논리적으로 펼쳐 설득하려 해도 원체 귀 기울이지 않는 성향이라 소용이 없다. 하지만 독재자 타입은 나서는 걸 좋아해 부하직원의 힘든 과제를 선뜻 맡기도 한다. 어려운 과제가 생겼을 때는 "저 같은 사람은 도저히 감당 못 합니다"라며 떠넘기는 게 낫다. 도움을 받으면 타인이 보는 앞에서 깊이 감사의 뜻을 전해야 한다. 사죄를 할 때도 과장된 표현으로 하는 게 좋다.

# 불공평한 타입 키워드: 질투

기본적으로 붙임성이 별로 없고 말수도 적다. 아무한테도 속내를 털어놓지 않는 외로운 늑대형 타입이 많다. 하지만 자신과 성격이나 일의 진행 스타일이 비슷한 직원을 선호해 파벌을 만든다. 자기보다 자신을 추월할 가능성이 그다지 없는 직원이나 무조건 떠받들어주는 예스맨을 좋아한다. 아주 일을 못하는 직원에게는 별로 관심을 두지 않는 편이나 자기 기분이 좋지 않을 때는 모두의 앞에서 깔보며 창피를 준다. 아랫사람을 키워줄 의사가 전혀 없다고 보면 된다.

시기가 심해서 능력이 매우 우수한 직원에겐 엄하고 차갑게 대한다. 다른 부서의 동료나 상사한테 가서 실력이 월등한 직원에 대해 험담을 하곤 한다.

대처법=이 타입은 자존심이 세고 지기를 싫어하는 성격이 비뚤어져 형성된 경우가 많다. 대개 머리가 좋고 교활하다. 따라서 불공정한 평가에 대해 반격을 하려 할 때는 어느 정도 승산이 있을 때를 골라 신중히 해야 한다. 불리할 때는 겉으로라도 사이가 좋은 척하는 게 안전하다. 자기가 우위에 서야 만족하므로 별 것 아닌 일에도 "대단하시네요"라며 허영심을 부채질하며, 입에 발린 소리로 칭찬해주면 좋다. 몇 번 정도 치켜세워준 후 자기 일에 몰두하자.

# 이중인격 타입 키워드: 험담

성격이 외향적인 경우가 많아 대체로 평판이 좋다. 사람에 따라 태도를 바꾸는 게 특징이다. 예를 들어 자신보다 높은 사람한테는 아부가 심하고 싫을 때도 웃는다. 반면 부하직원에게는 기분 내키는 대로 함부로 하거나 고압적으로 대한다.

겉으로는 인간성이 좋게 보이므로 어느새 친해져서 일에 대한 고민이나 사생활 등을 미주알고주알 털어놓는 경우가 많다. 하지만 전부 험담거리가 될 뿐이다. 대외적으로 절친하게 지내며 아끼는 것처럼 보이는 부하직원에 대해서도 뒤에서 흉을 자주 본다. 거짓말도 능한데 심한 경우 직원의 아이디어나 제안을 훔쳐가서 마치 자신의 것처럼 포장한다.

대처법=신뢰는 금물이다. 표리부동한 면이 발견되면 즉시 거리를 두고 업무상 필요한 말만 하라. 자신에 대해 험담을 하고 다닌다는 사실을 알게 되면 대수롭지 않다는 듯 반응해야 한다. "저에 대해 여러모로 생각을 많이 하고 관찰하시네요" 정도로 응대하면 흥미가 떨어져 금방 시들해진다.

# 무능력 타입 키워드: 무사안일

매사에 태평하고 일에 대한 의욕이 없다. 부하직원들한테 일을 죄다 떠넘기고 정작 자신은 자리를 비우거나 낮잠을 자기도 하고, 멍하게 있는 경우도 있다. 자기보다 높은 상사나 사장에게 들키지 않는 한 계속 무사태평하다. 부하직원이 참신한 발상으로 기획을 내놓아도 일을 벌이기 싫고 추진할 자신감도 없어 부정적으로 반응한다.

가장 주의할 점은 부하직원의 성과를 가로채가는 행태가 빈번하다는 점이다. 언뜻 보면 마냥 놀면서 아둔하게 보이나 결코 그렇지 않다.

대처법=이 타입은 게으르게 있다가도 부하직원이 아주 구체적인 기획서나 계획안을 짜서 자주 들고 가면 태도를 바꾼다. 어쩔 수 없어서라도 적극적으로 나오게 된다. 서너 차례 말해도 통하지 않을 경우는 직속상사를 거치지 않고 윗 상사한테 직접 가서 자신의 기획안을 보여주며 설명하는 게 낫다. 또 상사가 일에 태만하다는 사실을 주위에 알려야 후에 실적을 뺏기는 등 곤경에 처하는 일이 없다.

# 소심한 타입 키워드: 우유부단

자기보다 높은 위치에 있는 이의 눈치를 심하게 살핀다. 의사결정력도 없고 이렇다 할 주장도 없어 지시사항이 매번 바뀐다. 모든 일에 대해 애매하게 말한다. 지시한 내용도 곧잘 잊어버리고 부하직원이 제출한 보고서를 검토하지 않은 채 방치하기 일쑤다. 리더십이라고는 찾아볼 수 없다. 회의 시에는 뭐든지 오케이했다가 나중에 책임을 지지 않고 부하에게 떠넘긴다.

대처법=수첩에 메모를 하는 습관을 길러 상사가 불분명한 태도를 보일 때 보여주자. 지시사항을 언제나 확인해야 나중에 책임을 전가시키지 않는다. "적당히 하라"는 식으로 말할 때는 "정말로 괜찮으냐?"하고 진지하게 되물어야 나중에 뒤탈이 없다 

출처:  http://media.daum.net/breakingnews/view.html?cateid=100000&newsid=20120125122811570&p=ilyo



상사로 인한 퇴직 위험도

□ 상사는 자기 이야기만 하고 남의 말은 듣지 않는다.

□ 일에 대한 평가는 항상 상사의 개인적인 판단에 따른다.

□ 상사와 이야기할 때마다 스트레스를 받는다.

□ 직장에 존경할 만한 상사가 한 명도 없다.

□ 일이나 생활에 고민이 생겨도 상사에게 한마디도 털어놓을 수 없다.

□ 상사와 이야기를 거의 나누지 않는다. 혹은 대화할 기회가 거의 없다.

□ 상사를 대신해 일에 대한 책임을 진 적이 있다.

□ 상사가 성과를 가로챈 적이 있다.

□ 좋은 아이디어가 떠올라도 상사에게는 말하지 않는다.

★6개 이상 위험
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인간관계로 지쳤을 때 자신을 치유하는 방법

자신을 탓해도, 다른 사람을 탓해도, 아무 문제가 없는 척해도, 근본적인 스트레스는 해결되지 않는다. 상사, 동료, 후배 등 회사 내 인간관계로 힘들 때는 다음 7가지 사항을 떠올리도록 하자.

1. 인간관계는 머리가 아니라 몸으로 느끼자.

항상 얼굴을 맞대고 있는 상대라도, 그날의 기분, 상황, 환경 등에 따라, 상대도 나도 느끼는

방법이~  미묘하게 달라진다. 그러나 늘 겉으로만 도는 교제만 하고 자신의 진짜 감정을 표현하지

않으면, 결국에는 상대에 대해 자신이 무엇을 느끼고 있는지 모르게 된다.

인간관계를 정하는 것은 공감하기도 하고, 화를 내기도 하는 정서적인 부분이다.

 

먼저 사람과의 관계를 머리로 생각하는 태도는 버리자.그때그때 실시간으로 상대에게 어떤 느낌을

받는지, 머리가 아닌 배와 가슴으로 느끼는 습관을 들이자. 배가 편안하고 기분 좋으면 상대에게

플러스 감정을, 화가 치밀거나 위를 쥐어짜는 것은 마이너스 감정을 느낀다는 증거다.

그런 느낌을 충분히 파악할 수 있게 되면, 감정의 움직임을 자각할 수 있게 된다.

인정을 하고 나면 조절하는 것도 쉬워진다.

 

2. 화가 치밀어도 한 호흡을 쉬고 난 후 대응하자.

화가 나는걸 참을 필요는 없다. 오히려 노여운 감정을 억압하고 마는 것이 나중에 문제가 된다.

그러나 그 화를 그대로 상대에게 쏟아 붓기 전에, 자신에게 ‘잠깐만!’ 하는 사인은 보내야 한다.

가령 후배가 실수를 저질렀을 때 일단 한 호흡을 쉬도록 하자! “정말 속 터지네.

하지만 나도 신입시절에는 저렇게 실수를 했어.

선배를 힘들게 했을지도 몰라”라든가, “후배 책임이라고 만은 할 수 없지.

내 지시가 잘못되었을지도 모르지” 등등 말이다.

화가 나도 그렇게 한 호흡을 쉬고 난 후 상대에게 이야기하면 훨씬 전달이 잘 될 수 있다.

그리고 그렇게 전달할 수 있는 사람이라면 화를 내도 오히려 존경을 받는다.

 

3. '나'를 상대방에게 전달하는 훈련을 하자.

자신을 충분히 전달하려고 하지 않고, 상대가 나쁘다 혹은 자신이 나쁘다고 정해버리면,

아무도 당신을 이해해주지 않는다. 자신의 독선으로 정해 버리지 말고, 먼저 당신 자신을 전달하는

훈련을 해야 한다. ‘나 자신’을 전달하려면, 용기를 내서 주체적으로 움직여 보는 것이 중요하다.

대인관계에 주눅 들어 있는 사람은, 사소한 상황에서부터 연습을 시작하자.

예를 들면 퇴근길에 동료와 차라도 한잔 마시려고 카페에 갔다. 모두 커피를 주문했다고 하자.

그럴 때 동료들을 따라가지 말고, “일도 끝났으니까, 나는 맥주!”하고 말해보자.

그 한마디로 그 자리의 공기가 달라진다. 그런 식의 자기표현으로 자신감이 붙는 것이다.

 

4. 아이처럼 감정을 드러내자.

인간관계가 편해지는 방법은 무리해서 노력하지 않는 것이다.

화가 났을 때는 속에 담아두지 말고 그날 중에 은근히 드러내도록 하자.

상사에게 화가 났다면 바로 화장실로 가 ‘멍청한 놈, 언젠가 단단히 당할 거야!’라고 속으로

소리친다. 집이라면 큰소리로 아이처럼 울어보는 것도 좋다.

퇴근길이라면 전신주를 차버릴 수도 있다.

어린아이처럼 순수하게 화난 감정을 드러내보면, 그렇게까지 화낼 일이었나 하고 의외로

냉정해지는 것을 느낄 것이다.

 

5. 누구와도 사이좋을 수는 없다.

누구 나와 사이좋게 지낼 수 있는 사람은 성인군자이거나, 자기 자신의 존재감이 없거나,

둘 중 하나다. 그 어느 쪽이 아니면 모두와 사이좋다는 건 불가능하다. 그걸 인정한 후 사회적인

상황을 염두에 두어 상대와의 거리를 되짚어 보는 것도 인간관계에서는 중요한 것이다.

사이좋게 지낼 수 있는 것은 한정된 사람만이면 충분하다.

중요한 것은 상대가 당신에게 흥미를 보이지 않아도 상처받지 말라는 것이다.

그 역시 한정된 사람에게만 호의를 보내는 것일 테니까. 게다가 인간관계는 매일 변하는 것이니까,

어떤 상황에서 예기치 않은 계기로 친해질 수 있을지 모른다.

 

6. 진심으로 솔직히 드러내면 관계는 변한다.

늘 자신의 업무 처리에 문제를 제기하는 상사.

이럴 경우라면 본심을 드러내며 부딪쳐 보는 과정도 필요하다.

“과장님, 지금까지 몇 번의 기획서를 제출했는데, 한 번도 통과되지 않았습니다.

그래서 좀 자신감을 잃었습니다. 제 기획에 무엇이 부족한지, 가르쳐주시지 않겠습니까?”

이런 식으로 말이다. 물론 이야기 하는 과정에서 상대를 존중한다는 뉘앙스를 비쳐야 한다.

이렇게 접근하면 상대방 역시 당신에게 친절한 응답을 해 올 것이다.

직장 내 인간관계라 해도, 상대에게 진심을 보여주면, 반대로 신뢰도 원조도 얻을 수 있게 된다.

인간관계는 보호하는 것이 아니라, 얼마만큼 그 장애를 스스로 제거하는 용기를 가졌는지,

그것에 따라 달라진다.

 

7. 대인관계도 월급의 일부로 생각하자.

“저런 상사가 있는 회사에선 도저히 일을 못 하겠다” “아무도 나 같은 건 인정 안 해.

이제 회사 같은 데 다니기도 싫다.” 당신도 한두 번은 이런 생각을 했거나 말하기도 했을 것이다.

이제는 이렇게 생각을 바꿔 보도록 하자. 업무만으로 월급을 받는다고 생각하니까 인간관계가

힘들어지는 것이다. 직장에서 하는 일은 아무리 머리가 나쁜 사람도 3년만 지나면 다 알 수 있다.

직장 내 인간관계는 일에 붙어 다니는 덤이 아니다.

오히려 월급은 인간관계의 번거로움 때문에 받는 것이다.

업무야말로 인간관계의 덤이다.

이런 마음을 가지고 있으면 인간관계에서 약간의 불편한 점이 있어도 곧 마음이 편해질 것이다

Posted by SB패밀리