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[한상복] 한 벤처 경영자의 에세이- ‘왕따 직원’과 일하기(하) 
 
한상복(㈜비즈하이 파트너, 전 서울경제신문 기자) closest@bizhigh.com  
 
 
에세이를 쓴 경영자는 ‘싸가지’보다는 ‘핑계쟁이’의 해악이 더욱 크다고 분석하고 있습니다. 그 불성실성이 다른 구성원에게 전염될 수 있는 ‘역병’일 소지가 높다는 것이 그 이유입니다. 기업에 있어 인간성이 나쁜 것은 용서가 되지만 실력이 없는 것은 묵과할 수 없다고 합니다. 여러분이 보시기에는 어떤지요. 이 분은 직원들이 ‘주인의식’을 갖고 적극적으로 업무를 추진할 수 있도록 경영자가 솔선수범해야 한다는 결론을 내리고 있습니다. 어쨌든 모든 것은 경영자의 책임이라는 것입니다. 모름지기 CEO는 ‘악역’을 자처할 필요가 있다는 결론도 눈이 가는 대목입니다.

(C) 두 사례간 비교 분석

‘싸가지’와 ‘핑계쟁이’는 왕따 직원의 두 가지 전형을 보여준다. 그 하나는 진취적이며 다른 하나는 소극적이다. 진취 성향이 지나치면 타인에 대한 공격 성향이 두드러지며, 반대로 심히 소극적인 자세는 스스로를 기업 구성원이 아닌 ‘월급 도둑’으로 전락시키게 된다.

‘싸가지’의 경우 일을 하고자 하는 의욕은 넘쳤으나 성격상의 결함 때문에 조직생활 적응에 실패한 반면 ‘핑계쟁이’는 의욕도 없고 다른 직원들과 어울리지도 못해 부적격자의 낙인이 찍혔다.

‘싸가지’는 어떤 일을 맡을 경우, 자신이 원하는 바가 아니라면 짜증부터 내고 마지 못해 수행하는 스타일이었으며 ‘핑계쟁이’는 무슨 일이라도 일단 받아 놓고는 세월을 보내는 사례가 많았다. 그래서 관리자가 잊기라도 하면 그것으로 그만이었다.

한편 ‘핑계쟁이’는 어쩌다가 한번씩은 일에 의욕을 보일 때도 있었다. 다독거려주고 칭찬을 해주면 하루 이틀 정도는 그 약효를 보이기도 했으나 사흘 이상으로는 지속되지 못했다. 반면 ‘싸가지’의 경우 넘치는 의욕(공명심) 탓에 하루에도 여러 차례 주변 사람들과 다툼을 벌였다.

성장기업에서 가장 중요한 것은 인적자원이다. 인적자원은 시장에서의 기업간 싸움에서 비밀무기다. 조직의 모든 인적 자원이 소비자 적합성의 메시지를 이해한 기업은 승리의 길에 들어섰다. 필요한 인적자원의 확보가 힘들고 직원의 소속의식도 약해 회사에 대한 충성이 거의 의미가 없는 시대에, 어느 특성요소에서건 지배수준의 경쟁력을 확보하기 위해서는 인적자원이 가장 중요하다.

다음의 표는 ‘싸가지’와 ‘핑계쟁이’의 패턴을 비교한 것이다.


싸가지 핑계쟁이
회사 매출 기여 없음 없음
고객(사) 관계 직원중 최악(자주 다툼) 고객사 담당자가 잘 모름

- 전화로 몇 차례 연락한 정도

회의 시 태도 열심히 자기 의견만 주장

(현실성 떨어지는 뜬구름 잡기 아이디어 백출)

자신과 생각이 다르면 폄하

- 대화가 되지 않는 스타일

의견을 한 번도 내본 적이 없으며 다른 생각을 하는 듯함
업무지시에의 반응과 follow-up 짜증부터 내고

마지 못해 임하는 사례 많음

일단은 수용한 뒤

최대한으로 시간 끌어

관리자가 잊도록 하기

- 일에 ‘성실하게 매달려 있기’ 또는 ‘일을 아껴서 하기’

자신에 대한 생각

(발언)

“나는 기획자이지 영업맨은 아니다”

“그런 건 애들이 하면 되는데 왜 나에게 맡기나요?”

“이 정도 경력이면 팀장 자리는 주셔야지요”
다른 직원의 평가 ‘폭탄’ 다독거려주면 그나마 하려고 할 때도 있는데, 오래 가지는 않음
성실성 자기 편한대로 생각하고 행동

(예측불허)

“형 회사를 도와준다”면서 무단 결근

걸핏하면 앓아 눕기

야근 때면 도망

야근하면 다음날은 결근

휴일 근무 때는 연락두절


 


표 결론 및 제언

본 연구는 벤처 창업 열풍 이래 인력난에 시달린 벤처기업이 조직에 제대로 적응하지 못하는 직원을 채용함으로써 겪은 사례의 일부를 전형화시킨 것이다. 어느 기업이나 ‘싸가지’ 또는 ‘핑계쟁이’ 같은 전형의 직원을 두고 있다.

그 정도의 차이는 있으나, CEO들은 이 같은 왕따 직원으로 인한 스트레스에 시달리고 있다. CEO의 가장 큰 고민이 ‘사람문제’ 인 것도 이런 이유에서다. 결국 왕따 직원과 함께 일하는 CEO는 모든 것을 챙기고 스스로 결정해야 한다. 이렇게 되면 CEO의 한계가 회사의 한계를 결정짓는 비효율이 노정된다.

본 연구는 기업을 운영하는 CEO의 입장에서 엄밀하게 따져 볼 때 ‘싸가지’보다는 ‘핑계쟁이’의 조직에 미치는 해악이 더욱 크다는 결론을 내리고자 한다.

‘싸가지’는 개인적 특성으로 치부하여 다른 조직원들이 왕따를 시킴으로써 견제가 되지만 ‘핑계쟁이’의 불성실은 다른 직원들에게 전염될 수 있는 ‘역병’에 다름 아니다. 직장 생활 경험이 짧은 새내기 직원들이 ‘핑계쟁이’의 행태를 보며 “저렇게 해도 회사에서 잘리지 않는구나”하는 인식을 갖고 따라 한다면 그 조직은 모래 위에 세워진 탑으로 변해 위험에 처하게 된다.

일반적으로 회사에서 일을 하는 직원들의 기준에서 사람을 평가는 가장 큰 척도는 ‘인간성’이다. 이 기준으로 보면 ‘싸가지’의 해악이 크다. 그러나 경영자와 주주의 시각에서 보면 ‘인간성’보다 초점을 맞춰야 할 것이 ‘실력’과 ‘성실성’이다. 인간성이 나쁜 것은 간과할 수 있으나 실력이 없는 것은 용서가 안 된다는 것이다.

‘핑계쟁이’에게는 목표의식이 결여되어 있다. 항상 목표가 문제다. 목표를 정하지 못하기 때문에 행동이 없는 것이다. 일단 목표를 정하고 나면 다른 질문은 쓸모가 없다. 결정을 내린 후에는 할 수 있는가 하는 질문은 필요 없어지고 어떻게 할 것인가 하는 질문으로 곧장 넘어가기 때문이다.

따라서 CEO가 직원들을 대상으로 가장 먼저 해야 할 일은 명확한 동기와 목표의식을 부여하는 것이라고 볼 수 있다.

CEO는 항상 직원들의 목소리에 귀를 기울여야 한다. 조직이 안정적으로 운영될 수 있도록 수시로 왕따 직원을 추려냄으로써 다른 직원들과 격리시켜야 한다. 그래서 CEO는 모질어야 한다. 때로는 ‘핑계쟁이’ 같은 직원을 축출하기 위한 악역을 자임해야 하며, CEO 스스로가 자신의 성격에 맞지 않는다고 여길 경우, ‘악역 모델’을 발굴하여 권한을 위임해야 하는 것이다.
가장 효율적인 조직은 모든 구성원이 ‘주인의식’을 가질 때 완성된다고 한다. CEO는 조직원들이 같은 목표를 향해 일로매진할 수 있도록 철저한 관리 체계를 가지고 시스템적으로 운영해야 한다.
또한 CEO는 직원들의 잘 잘못에 감정을 개입시키지 않고 사업적인 시각에서 분석해야 한다. 이는 마치 위대한 골퍼의 자세와도 비슷하다. 위대한 골퍼들은 초연해서 자신의 샷 하나하나를 전혀 감정을 개입시키지 않고 순수한 정보 분석 차원에서 평가할 수 있다.

21세기는 창조의 시대다. 모든 조직원이 주인의식과 지식, 성실성으로 중무장 해야 날로 치열해지는 경쟁무대를 헤쳐 나갈 수 있다. 조직원의 확고한 주인의식은 사업의 신뢰도를 높이 쌓아 주변에 우호적인 기업 이미지를 형성시킨다. ‘이미지’가 기업의 가장 큰 무기가 되는 시대가 열리고 있다.
 

Posted by SB패밀리


[한상복] 한 벤처 경영자의 에세이- ‘왕따 직원’과 일하기(중) 
 
한상복(㈜비즈하이 파트너, 전 서울경제신문 기자) closest@bizhigh.com  
 
 
지난번에 이어 연구 대상인 직원들에 대한 경영자의 분석을 살펴보도록 하겠습니다. 2명의 직원은 대부분의 직장에서 발견할 수 있는 ‘전형성’을 갖추고 있습니다. 이른바 ‘싸가지’와 ‘핑계쟁이’라는 별명을 붙일만한 사람들을 우리 주변에서 자주 볼 수 있습니다. 이들과 함께 일하는 고통을 살펴봅시다.

(B) 연구대상별 사례 분석

연구 대상인 2명의 직원은 각각 ‘싸가지’와 ‘핑계쟁이’로 칭하기로 한다. 이들의 조직내 특성을 가장 잘 표현하는 별칭이며, 실제로 ㈜XXX 직원들 사이에서 이들에 대한 평가로 가장 많이 나온 키워드였다.

<싸가지>

34세의 남자 직원이다(팀장급). 기본적인 예의를 갖추지 못한 스타일이었다. 대표이사의 대학 후배로, 주식회사를 창립할 때 ‘등기 이사’로 채울만한 사람이 없어 등재를 시켰더니, 실제로 이사 행세를 하면서 직원들 위에 군림하려 들었다. 당연히 직원들 사이에서는 ‘왕따’가 되었다.

대표이사는 ㈜XXX을 창업하기 전에는 ‘싸가지’와 함께 일을 해본 적이 없어 ‘논리적인 것’을 좋아하는 그의 태도에 매료되어 스카우트했다. 남다른 배려 차원에서 일부 주식을 무상으로 나눠주기도 했다. 그러나 몇 달간 같이 일을 해본 결과, ‘싸가지’는 논리적인 것을 좋아만 했을 뿐, 실제로 맡은 업무는 논리적으로 풀어나가지 못했다. 말만 앞서는 스타일이었다.

‘내가 이사인데…’하는 의식이 강해 그 자신보다 연장자인 팀장들을 무시하는 언사를 자주 했으며 종횡무진 다툼을 걸고 다녔다. 대표이사가 외국 협력업체와의 업무를 위해 잘 아는 통역 전문가를 초청해 일을 시키고 나중에 미안해서 일당을 지급한 적이 있었다. 뒤늦게 이 사실을 알게 된 ‘싸가지’는 “왜 이사인 나에게 그 사실을 미리 알리지 않았느냐”면서 호통을 치기도 했다.

심지어는 외부의 귀한 손님(산학협력을 위한 대학 교수 면담)이 오셨는데 부르지도 않은 ‘싸가지’가 문을 열고 들어와 다리를 꼬고 앉아서 거만한 태도를 보여 손님의 눈살을 찌푸리게 하기도 했다. 대표이사와 교수가 면담을 할 때도 수시로 끼어들어 훼방을 놓았다.

‘싸가지’는 회의를 할 때마다 “거창한 사업 계획”이라면서 온갖 미사여구로 장식한 아이디어를 내놓고는 했는데, 일부 직원이 반대할 경우 거친 말을 쏟아내며 화를 내기도 했다. 남의 아이디어는 첫 마디만 듣고서도 “이야기 안 된다”면서 잘라 버리기 일쑤였다. 이에 ‘일(싸가지)대 다수’간의 대립구도가 굳어짐으로써 회사 분위기가 경색되었으며 일부 사원들은 ‘싸가지’를 회피하기 위해 외근을 나갔다가 귀사하지 않는 경우가 늘기 시작했다. 결국 대표이사는 차츰 ‘싸가지’는 조직 생활에 부적격자라는 생각을 굳히게 되었다.

대표이사는 ‘싸가지’를 불러 “다른 직원들이 당신을 혐오하는데 계속 그렇게 하면 서로가 피곤해질 뿐이다”라는 경고를 수 차례 했으나 그의 스타일은 전혀 개선되지 않았다. 대표이사는 ‘싸가지’를 퇴직시킬 결심까지 했지만, 자신이 데려온 대학 후배라는 인정 때문에 번번이 포기해야 했다.

2001년 하반기, 사장실에 들어온 ‘싸가지’는 “형이 지방에서 사업을 하는데 내가 내려가서 도와주어야겠다”는 말을 남기고 종적을 감추었다. 대표이사는 전화를 걸어 “무단 결근이니 빨리 출근하라”고 종용을 했으나 별다른 답변을 얻어내지 못했다. 이에 3달의 말미를 준 뒤 퇴직 처리를 했다.

그런데 그로부터 1달 뒤에 나타난 ‘싸가지’는 “왜 마음대로 퇴직 처리를 했느냐”면서 “노동사무소에 구제신청을 내고 고발하겠다”는 등 폭언을 했다. 그러면서 퇴직금과 위로금을 요구했다. 대표이사는 “무단결근의 경우 파면의 사유가 된다”면서 강력하게 대응하여 ‘싸가지’의 요구를 물리쳤다.

<핑계쟁이>

30세의 직원이다. 온갖 핑계를 대면서 게으름을 부려 ‘핑계쟁이’라는 별명을 얻게 되었다. 외부 영입의 케이스다. 이른바 명문대 출신에 대기업 근무 경력도 있어 연봉도 다른 직원에 비해 높게 책정해주었으나, 맡은 일을 제대로 하지 않고 요령만 부려서 결국 권고사직을 시켰다.

일을 최대한으로 아껴 가며 하는 스타일의 직원이었다. 다른 직원 같으면 2시간에 처리할 수 있는 일을, ‘핑계쟁이’는 3일 동안 ‘열심히 매달려’ 있는 것이 다반사였다. 옆에 있는 직원의 표현을 빌리자면 “울화통이 터질 정도로 게으른 사람”이라고 한다.

야근이라도 한번 하면 그 다음날은 어김없이 결근이었다. 전화를 걸어 보면 “몸이 아프다”는 핑계를 대기 일쑤였다. 대개는 현실성이 떨어지는 핑계였다. 조직이 작은, 소규모 벤처기업의 특성상 없는 일도 만들어 해야 할 판인데 ‘핑계쟁이’는 시키는 일도 제대로 처리하지 않았다.

대표이사가 ‘핑계쟁이’를 해고하기로 마음을 먹은 것은 중대한 프로젝트를 수행하던 중이었다. 모 대기업의 대형 계약을 따내는 바람에 휴일에도 현장으로 모이게 되었는데 마침 자료를 가지고 퇴근을 했던 ‘핑계쟁이’가 나타나지 않는 것이었다.

대표이사가 수 차례 전화를 했으나 ‘핑계쟁이’와 연락이 되지 않았다. 다른 직원이 전화를 거니까 통화가 이루어졌다. 발신자 확인을 통해 전화를 골라서 받은 것이다. 대표이사는 “지금 자료를 갖고 오지 않으려면 차라리 집에서 계속 쉬라”는 메시지를 전하도록 했다. 이 전갈을 받은 ‘핑계쟁이’는 전화를 건 직원으로 하여금 다른 장소로 약속을 잡아 자료를 건네주고는 다시 집으로 돌아갔다.

대표이사는 ‘핑계쟁이’를 퇴출시킬 각오를 했으나 그 핑계 앞에 마음이 약해질 것 같아 자신이 없었다. 그러다가 묘안을 낸 것이 다른 직원(부장급)을 시켜 ‘핑계쟁이’가 스스로 사표를 내도록 하는 방안이었다. 스스로 ‘악역’을 맡을 것이 아니라 하부 관리자에게 맡겨 ‘남의 칼’을 이용하기로 한 것이었다. 이 같은 방안은 실행에 옮겨져 ‘핑계쟁이’는 그로부터 사흘만에 사표를 내고 짐을 꾸렸다.

Posted by SB패밀리


[한상복] 한 벤처 경영자의 에세이- ‘왕따 직원’과 일하기(상) 
 
한상복(㈜비즈하이 파트너, 전 서울경제신문 기자) closest@bizhigh.com  
 
 
친하게 지내는 벤처기업 경영자 한 분이 찾아 오셨습니다. 겸연쩍게 웃더니 “글 좀 봐달라”고 합니다. 자신이 모 대학의 경영대학원 최고경영자 과정에 다니고 있는데 졸업논문을 썼다는 것이지요. 그 논문이라는 것의 주제가 무척 재미있습니다. 2년 동안 벤처기업을 경영하면서 몇몇 직원 때문에 골치가 아팠던 사례를 제시하고 나름의 분석을 해놓았더군요.

다만 문장이 딱딱하고 쓸모없는 인용이 자주 들어가서 읽는 맛이 떨어지는 게 흠이었습니다. “왜 이렇게 썼느냐”고 여쭈었더니 “그래도 논문인데 형식을 갖추어야 할 것 아니냐”고 합니다. 하지만 그 과정의 논문작성 요강에는 ‘에세이 스타일’도 가능하다고 나와 있었습니다. 아무래도 경영자들을 대상으로 한 특수 대학원의 과정인 만큼, 서로간의 경험 전수에 초점을 맞추고 있는 것이지요.

그래서 과감하게 고치기로 했습니다. 제목에 ‘왕따 직원’이라는 속어를 넣고 부제에는 직원들의 별명을 표기해 조금 튀는 모양을 갖추기로 했습니다. 어차피 별명이 그 문제 직원들의 행태를 빗댄 것이었으니, 별명으로 부제목을 뽑는 것이 좋겠다는 결론이었습니다. 그리고 나서 내용을 추리니까 괜찮은 경영 에세이 하나가 완성되었습니다. 그 경영자는 “명색이 논문인데 이래도 되느냐”면서 걱정을 했지만 “논문이 튄다고 해서 졸업 안 시켜주는 최고 경영자 과정은 없을 터이니 밀어붙여 보자”고 설득했습니다.

몇일 후 그 분으로부터 전화가 왔습니다. 자신의 논문이 우수논문으로 선정되었다면서 좋아하더군요. 한턱 쓰겠다고 합니다. 대부분의 경영자들이 사업 주변의 시장분석이나 전망 등을 주제로 사업계획서 풍의 딱딱한 논문을 냈다고 합니다. 반면 그 분만 경험이 배어 있는 사례 위주의 ‘재미있는 에세이’를 내놓아 발표를 할 때 인기를 끌었답니다.

저로서는 그 에세이가 우수 논문인지 아닌지는 모르겠습니다. 다만 그 분을 동기들 가운데 ‘튀는 인물’로 만들었다면 그것 만으로도 효과가 상당할 것이라고 생각합니다. 마케팅에 큰 도움이 될 수 있으니까요. 그 경영자의 왕따 직원에 대한 소 논문을 몇 차례에 걸쳐 연재하겠습니다.

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[‘왕따’ 직원의 전형과 조직내 CEO의 역할]

- ‘싸가지’와 ‘핑계쟁이’의 사례를 중심으로-


서론

(A) 회사 현황

㈜XXX은 1999년에 설립되어 2000년 3월에 법인 전환한 벤처기업이다. 현재 온라인과 오프라인 사업을 병행하고 있는데, 온라인 사업으로는 OO정보 포털 사이트와 함께 OO 쇼핑몰을 운영하고 있다.

오프라인 사업으로는 세계 3대 OO 메이커인 XX 브랜드를 수입, 기업들을 대상으로 설계 납품하고 있으며 또 다른 OO의 제품인 XX를 들여와 직영점과 대리점 등을 통해 판매하고 있다.

㈜XXX의 목표는 OO 종합 네트워크를 구축하는 것이다. 현재의 온라인 및 오프라인 사업을 기반으로 삼아 OO 수출입과 자재유통에 이르기까지 OO 종합 네트워크 구축을 목표로 정진하고 있다.

장기적으로는 세계적인 OO 업체인 X사의 모델로 진화하는 것을 목표로 삼고 있다. 필립 코틀러는 그의 저서 ‘미래형 마케팅’에서 X사를 마케팅 비전 기업 00위에 꼽았다. 대량 맞춤 생산 시대에 적합한 기업이라는 것이 그 이유였다. 또한 29개국에 140개의 지사를 운영중인 X사는 OO에서 3번째로 큰 회사로서의 지위를 누리고 있다. 경제학자 스텔란 뵈르그(Stellan Bjoerg)는 만약 이 그룹이 상장된다면 총 자본액이 1,000억 크로네(미화 124억 달러)에 이를 것이라고 추산했다.

㈜XXX은 이를 위해 다년간 업계에 종사한 전문가들은 물론, 산학협동을 통해 다양한 분야 대학 교수진을 자문위원 및 주주로 영입하여 양질의 정보와 최적의 유통 서비스를 제공하고자 노력중이다. Y대학교 및 K대학과 산학협력 협정을 맺었다.

주요 주주는 OOO(대표이사), OO은행, 외국인 투자자이자 협력사 대표인 ChXXX FXXX, LXXX BXXX, JXX CXX 등이다.

㈜XXX은 다국적 기업 C사에 제품을 공급한 것을 시작으로 OO등의 외국계 기업에 대량 설계 납품했으며 최근에는 서울 XX에 완공된 XXXX에 제품을 대량 공급한 바 있다.

(B) 문제 제기

초창기부터 ㈜XXX이 직면한 가장 큰 문제는 ‘인력’이었다. 국내에 관련 학과가 많지 않아 전공자를 확보하기 어려운데다 우수 인력은 대개 안정적인 대기업에 취업하는 것을 선호하는 경향이 뚜렷해 핵심 멤버를 확보하는데 어려움이 있었다.

대표이사가 전 직장 시절부터 함께 근무했던 대학 후배를 중심으로 스탭을 꾸렸으나 넘치는 일에 비해 인력이 항상 부족해 1인3역, 1인4역을 수행하는 일이 다반사였다.

이에 따라 회사 구성원들은 영업 일정에 맞추기 위해 휴일도 없이 강행군을 하는 경우가 많았으며 기력을 소진하는 경향이 뚜렷해졌다. 결국 대표이사는 외부 영입을 통해 일부 영업 및 기획관리 인력을 충당했으나 효율성은 크게 개선되지 않았다. 특히 2명의 직원이 불성실한 태도로 업무에 임하는 바람에 그들의 소관 업무는 물론, 조직의 분위기가 크게 흔들리게 되었다.

벤처기업의 특성상, 대표이사가 손수 영업에 치중할 수 밖에 없는 탓으로 내부 관리에는 소홀한 측면도 없지 않았다. 또한 전 직원 수가 10명이 채 되지 않은 초창기 벤처기업의 경우 한 두 명의 일손도 아쉬운 터여서 문제직원이라고 몰아붙이는 것이 쉽지 않았다.

반면 현재의 성과보다는, 미래에 대한 기대감과 서로에 대한 인정에 얽매이는 경향이 높은 초기 벤처기업에서는 한 두 명의 일탈이 전 직원들에게 미치는 영향이 클 수 밖에 없었다.

대표이사는 조직 활성화의 장애요인으로 이들 2명을 지목하고 수 차례 면담과 대화, 주의, 경고 등을 통해 시정을 촉구했으나 그 효과가 불과 몇 일을 가지 못했다. 결국 대표이사 등은 문제직원 2명에 대한 강력한 조치를 취하기로 결정하고 이들을 퇴사시키기에 이르렀다.

소수의 사람들로부터 더욱 큰 성과를 이끌어 내기 위해서는 게임의 규칙을 바꾸어야 한다. 최고의 인재들만이 필요하다.


연구 대상 및 사례 분석

(A) 연구 대상

본 연구는 연구자가 2000년 3월부터 2002년 3월까지 약 2년간 ㈜XXX의 대표이사를 맡아 경영을 하면서 함께 일을 했던 직원들 가운데 직원 2명을 대상으로 하고 있다.

이들의 돌출행동 및 분위기를 저해하는 행위, 무책임한 태도 등은 조직의 활력 과 직원들의 사기에 좋지 않은 영향을 미친 바 그 사례를 살펴보고 이에 대한 회사측의 대응을 기술함으로써 전형적인 ‘왕따 직원’에 대한 CEO의 바람직한 대응 방안을 모색해 보고자 한다.

다음은 연구자가 2년간의 경험을 바탕으로 작성한 ‘왕따 직원 판별 기준’이다. 이 가운데 2가지 이상의 사례에 해당한다면 ‘문제직원’일 소지가 높으며 3가지 이상이라면 ‘퇴출 대상 1호’로 지목해야 할 것이다.

성공사업을 위한 인프라 구축에서 인원의 많고 적음이 중요한 것이 아니다. 조직을 위한 초핵심 역량(meta-core competency)을 만드는 것이 중요하다. 초핵심 역량이란 모든 다른 역량들을 정확하게 선택하는 역량이다.


<문제 직원 판별 기준 10가지>

1. 모난 성격이어서 다른 직원과 어울리지 못한다.

2. 기본적인 예의가 없다.

3. 쉬운 일조차 빨리 매듭짓지 못한다.

4. 자신의 일에 책임을 지지 않는다. 잘 되면 자신의 덕분이고 안 되면 남의 탓을 한다.

5. 상대방으로 하여금 자신에 대한 보호본능을 갖도록 애를 쓴다.

6. 뜬 구름 잡기 식의 현실성 떨어지는 기획을 하고 전문용어를 구사하며 말장난을 일삼는다.

7. 지나치게 공격적이다.

8. 매사에 부정적이다.

9. 남의 솔선수범에 편승하며 자신은 조금도 희생할 생각을 하지 않는다.

10. 시키는 일만 한다.
 

Posted by SB패밀리