천객만래 [千客萬來] (It has an interminable succession of visitors)

실패하는 CEO의 특성


이승일/주간경제 615호



1. 실패하는 CEO의 특성(이승일/주간경제 615호의 내용을 추가하여 재정리함)

1) 실행에 약하다.
→Jack Welck : Don't Talk, Only Act !!

2) 조직원의 헌신을 이끌어 내기보다 프로세스 자체에 집착한다.
→성공한 리더들은 조직과 일에 대한 Passion & Commitment을 중시한다.

3) 제한된 정보에 의존한다
→Open Mind & Open Management.
→Networking Organization.

4) 인기에 연연한다
→경영과 혁신은 Fad가 아니다.

5) 스스로 낮은 수준의 기준에 만족한다
→Stretch Goals을 설정하라.

6) 숫자를 놓친다
→재무·금융 및 현금흐름를 모르고서는 경영을 할 수 없다.

7) 미련에서 벗어나지 못한다
→과거의 성공경험에 매몰되면, 미래는 없다.

8) 후계자의 육성에 실패한다
→리더는 차세대 리더를 발굴하고 육성하여야 한다.


2. 포춘지 : 왜 CEO들이 실패하는가?
실패한 CEO들을 보면 그들이 똑똑하지 않거나, 비전이 없기 때문에 실패한 것이 아님. 실패
하는 CEO들의 약70% 정도는 매우 단순하고도 치명적인 하나의 약점, 즉 실행력의 결여임.


3. Pfeffer & Sutton : Knowing-Doing Gap의 저자/스탠포드대 교수
전략실행이 제대로 이루어 지지 않는 가장 중요한 원인으로 아직도 많은 기업에서 행동보다
말을 중요시 하고 있음을 지적하였음. 즉, 문제가 생기면 토론하고 결론을 내리며 행동계획을
세우는 것을 문제의 해결로 착각하는 경우가 많다는 것임.


▣ 21C CEO의 조건
☞ 손경식 CJ그룹회장

첫째, CEO는 선명한 비전을 제시하고 강한 기업문화를 창조해야 한다.
둘째, CEO는 미래를 내다보면서 전략을 수립하고 시행해야 한다
셋째, CEO는 변혁의 리더가 되어야 한다
넷째, CEO는 핵심인재를 발굴, 양성해야 한다.



Posted by SB패밀리
핵심인재의 15가지 조건


(예병일의 경제노트, 2005.1.10)

<핵심인재 조건>

◆삼성경제연구소 : 전문능력, 변화주도 능력, 도덕성, 인간미
◆LG경제연구원 : 최고를 향한 열망, 강한 승부근성, 도덕적 겸양, 높은 감성지능, 직업윤리, 흡수능력, 핵심가치에 맞는 가치관
◆소니 : 호기심, 마무리에 대한 집착, 사고의 유연성, 낙관론

임상균의 '핵심브레인, 그들이 최강기업 만든다' 중에서 (매일경제, 2005.1.6)






불황이지만, 인재 확보를 위한 기업들의 전쟁은 불을 뿜습니다. 인재 몇명이 회사를 먹여살릴 그 무언가를 만들어내는 시대이기 때문입니다.

이 시대의 '인재상'은 무엇일까요? 삼성경제연구소는 4가지 조건을 꼽았습니다. 전문능력, 변화주도 능력, 도덕성, 인간미.
LG경제연구원은 7가지 조건으로 정리했습니다. 최고를 향한 열망, 강한 승부근성, 도덕적 겸양, 높은 감성지능, 직업윤리, 흡수능력, 핵심가치에 맞는 가치관.
'디지털 드림 키드(Digital Dream Kid)'라는 인재상을 갖고 있는 일본의 소니사는 4가지 조건을 내세웁니다. 호기심, 마무리에 대한 집착, 사고의 유연성, 낙관론.

나열해보니 모두 15가지 조건입니다. 백지에 적어보고, 각 항목의 나의 점수를 매겨보면 어떨까요?
내가 시대가 원하는 인재상에 얼마만큼 가까이 다가서 있는지, 가끔 이 15가지 항목들을 보며 점검해보면 좋겠습니다.


Posted by SB패밀리
모든 사람으로부터 배운다


(예병일의 경제노트, 2005.4.7)

그는 주변 사람들에게서 많은 것들을 배우려고 한다. 물론 처음부터 그렇지는 않았다. 사회생활 초년생 때는 낯선 사람들과 마주치는 게 부담스러운 경우가 적지 않았다.

그러나 차츰 사회생활을 해 나가면서 모든 사람들에게서 배울 점이 있다는 것을 알았다. 젊은 사람이든 나이 든 사람이든, 선한 사람이든 악한 사람이든 각각 장점들을 갖고 있다는 것을 발견했다. 그리고 그런 장점들을 자신의 것으로 만들기 위해 노력했다.


장종회 등의 '대한민국 핵심인재' 중에서 (해바라기, 251p)







모든 사람으로부터 배우려 노력하는 자세. '열린 마인드'의 소유자입니다.
이런 사람은 시간이 갈 수록 '일일신 우일신'하는 모습을 보여줍니다. 누구를 만나든, 나이가 적든 많든, 지위가 낮든 높든 "이 사람에게서 나는 무엇을 배울 수 있을까"를 고민합니다.

하지만 '닫힌 마인드'를 갖고 살아가는 사람이 더 많습니다. 나보다 지위가 낮거나 조건이 부족해보이면, 마음을 걸어잠급니다.

푸르덴셜생명보험의 조의주 상무. 수학을 전공한 여성으로 생명보험업계에서 전문가로 '일가'를 이룬 조 상무는 항상 주변 사람들로부터 배우려 노력했다고 합니다.
여성으로서 사람들을 대하기가 부담스러웠고, 때로는 '상처'도 받았지만 이렇게 생각을 하기 시작하니 실제로 모든 사람들에게 각자의 장점이 눈에 들어오게 됐습니다.

모든 사람으로부터 배우려 노력하는 자세는 자기경영의 핵심입니다.


Posted by SB패밀리

회사생활을 하다 보면 꼭 필요하고 유능한 인재가 회사를 그만두는 경우를 목격하게 된다. 유능한 직원들은 평소에 별다른 내색 없이 맡은 일을 열심히 하기 때문에 그들이 어느날 갑자기 회사를 그만둔다고 통보를 했을 때 동료와 상사들의 당황감은 더 크다. 당황한 경영진이 그제서야 부랴부랴 면담을 하고 여러가지 좋은 조건을 내걸고 달래보지만 대개의 경우 이들의 노력은 실패하게 된다. 반대로 절대로 그만두지 않는 직원의 특징은 무능하고 불평이 많으며, 별다른 역량이 없다는 점이다. 내심 그만두면 좋겠다고 생각하지만 이들은 절대 그만두지 않는다. 이것이 인사팀이 갖고 있는 공통적인 아이러니다.

인재관리와 관련하여 유의해야 할 점은 여기서 일을 잘하는 사람은 대부분 다른 회사에서도 일을 잘한다는 것이다. 그렇기 때문에 핵심역량을 갖춘 인재는 한정되어 있고 인재와 관련해서도 부익부 빈익부 현상이 발생한다. 인재를 보유할 능력이 있는 대기업에는 인재가 몰리지만 여유가 되지 않는 중소기업에는 인재 빈곤현상이 나타난다.

인재 보유에는 7가지 측면이 있다. 근무환경, 업무내용, 성장기회, 급여와 보상, 기업문화, 관리자와의 관계, 동료와의 관계 등이 그것이다. 이러한 7가지의 측면은 크게 동기요인과 불만요인으로 나눌 수 있는데, 급여와 보상, 환경은 불만요인으로서 이것이 충족되지 않으면 불만을 갖지는 않지만 만족된다고 해서 동기가 유발되지는 않는다. 따라서 핵심인재를 유치하고 보유하기 위해서 돈은 반드시 필요하지만 그보다는 성장기회, 안정과 격려, 기업문화 등 진정한 동기요인이 더 결정적인 역할을 수행함을 알 수 있다. 이런 것들이 만족되는 회사라야 핵심인재가 들어오고 이들이 이직하지 않고 머물 수 있는 것이다.

핵심인재가 일하기 위해서는 생각의 거품 몇 가지를 제거해야 할 필요가 있다.
첫째, 직원의 퇴사는 언제든지 일어날 수 있다는 것을 인정해야 한다. 억지로 막기보다는 효과적으로 대처하는 방법을 익힐 필요가 있다. 인재의 이탈로 인한 피해를 줄이기 위해서는 늘 후임자에 대한 대비를 세워야 한다.
둘째, 직원의 이직을 막을 묘책은 없음을 받아들일 필요가 있다.
셋째, 핵심인재들은 돈보다는 편안하게 느낄 수 있고 발전 가능성이 높은 직장을 원한다는 사실을 항시 인식할 필요가 있다.

성공한 회사의 경영자들은 인재관리야 말로 가장 큰 리스크 매니지먼트라고 공통적으로 말한다. 반드시 있어야 할 사람이 어느 날 갑자기 사라지는 것, 그 자리에 있어서는 안될 사람이 그 자리에 있어서는 안될 사람이 그 자리에 올라서는 것만큼 위험한 것은 없다. 핵심인재가 일하고 싶어하는 회사를 만드는 것, 그 곳에서 근무하는 것은 모든 직장인이 희망사항이자 경영자의 꿈이다. 이러한 꿈을 현실로 체계적으로 만들 수 있는 기업만이 핵심인재를 확보하고 유지하고 배출함으로써 기업의 경쟁력을 올린다는 사실을 인지할 필요가 있다

 

출처 : 인터넷

Posted by SB패밀리