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  1. 2018.06.28 [ZDNet Korea] 관리자가 익혀야 할 마지막 기술「해고」
[ZDNet Korea] 관리자가 익혀야 할 마지막 기술「해고」

관리자가 해야할 일 중 가장 어려운 일이 바로 '해고'다. 결정하기 까지의 어려움은 물론 통보하기도 난감한 일이다. 많은 경우 관리자는 자신의 개입 없이 문제가 저절로 해결될 것이라는 희망을 갖고 상황을 방치하곤 한다. 그런데 관리자가 결정을 지나치게 미루게 되면 '괜찮은 직원(관리자 입장에서 데리고 있고 싶은 직원)'들이 문제를 참지 못하고 하나 둘 떠나게 되는 상황을 맞게 될 것이다.

반면 문제의 직원이 해고당하기 전에 충분한 ‘사전 경고’를 받지 못했다고 생각할 경우 그는 법적소송을 제기할 수 있으며, 상황에 따라 회사가 패소할 수도 있다. 또 섣부른 해고는 전후사정을 잘 모르는 여타 직원들에게 충동적인 행위로 보일 수 있다. 즉 절차를 무시한 해고 역시 방치 만큼이나 심각한 부작용을 초래하는 것이다.

해고는 시점이 중요하다. 결정하기 전 시간을 두고 상황을 파악해야 하며, 문제의 근원이 무엇인지 명확히 알도록 해야한다. 또 그 문제를 제거함으로써 차후 어떤 일이 발생할지에 대해서도 충분히 생각해야 한다. 직원의 업무능력에 영향을 주는 외적 요인(교육 및 훈련부족이나 자원 부족 등)은 없는가, 있다면 그 외적요인을 해결할 수는 없는가도 고려해야 한다.

첫 단계 : 대화
문제의 직원이 잘못 배치됐을 수도 있다. 실제로 필자는 태도가 불량하고 가장 단순한 일조차 제시간에 해내지 못하는 여직원을 데리고 있었다. 대화 결과 필자는 문제의 근원이 자신의 '단순한 업무'에 대한 염증임을 알게 됐고 이후 그녀를 '책임감이 필요한' 업무에 투입했다. 결과적으로 그녀는 발전을 거듭해 지금 필자 회사의 부사장으로 일하고 있다.

문제를 수정하는데 있어서 가장 바람직한 첫 단계는 솔직하고 허심탄회한 대화다. 대화는 당신이 문제를 인지한 즉시 이뤄져야 한다. 그들 스스로 문제를 파악하고 해결할 것이라고 절대 기대하지 말라. 결코 그런 일은 일어나지 않는다. 만일 대화를 통한 문제 수정을 늦추게 되면 그 직원은 스스로 문제를 수정하는게 아니라 자신의 행동이 이 회사에서 용인된다고 생각하게 될 것이다.

당신이 이해할 수 있든 없든, 자신의 업무에 필요한 것을 이해하지 못하거나 일의 대소경중·선후를 모르는 직원이 있게 마련이다. 대화를 통해 문제의 직원에게 당신이 그에게서 기대하는 것을 말하고 그의 책임이 무엇인지 알려주도록 하라. 그렇게 하면 그는 정신을 차리거나 아니면 스스로 다른 직장을 찾게 될 것이다.

서두르지 말 것
다른 관리자에게 알리지 않고 해고를 독단하는 일은 피해야 한다. 특히 (당신이 중간관리자라면) 사장과 인사담당 관리자가 사전에 알고 있도록 해야한다. 온전한 판단을 위해서, 또 법정소송을 피하기 위해서라도 인사담당자 등 관련 관리자와 상의해야 한다. 만일 해고 사유에 대해 이들(객관적인 입장의 제3자들)을 납득시킬 수 없다면 당신의 판단이 잘못된 것이다.

해고 통보는 모든 것이 명확하게 정리되고 차분한 상황에서 이뤄져야 한다. 화난 상태에서 해서는 안된다. 해고에 앞서 그를 돕기위해 최선을 다했음에도 불구하고 스스로의 판단에 확신이 서지 않는다면, 잠시 시간을 두는 것이 현명하다. 이럴 경우 상급 관리자와 상의하면서 왜 자신의 판단이 껄끄러운지 원인을 찾아내도록 한다.

이때는 정직이든 휴가든 문제의 직원을 일정기간 출근시키지 않는 것도 좋은 전략이다. 결정에 조금 더 시간이 필요하고 직원의 업무능력에 대한 문제가 정확히 무엇인지 확신이 서지 않는다면 1∼2주간의 유·무급 휴가를 보내고 차분히 생각하는 시간을 갖는다.

물론 문제의 직원이 회사 내 다른 사람들에게 위협이 되거나 회사 자산을 파괴할 가능성이 농후하다면 즉각 실행에 옮겨야 할 것이다. 이런 상황에서도 결정을 미루는 일은 없어야 한다.

또한 그 직원의 행동이나 업무능력이 다른 직원들에게까지 영향을 주고있을 경우에도 빠른 실행이 요구된다. 문제가 근태에 관한 것이라면 다른 직원들에게 영향을 준다.

시간을 더 두든 시급히 실행에 옮기든 중요한 것은 최악의 상황이 되기전에 해결해야 한다는 점이다. 대화를 통해 원하는 기대치를 언제까지 보여줘야 함을 명확히 요구했는데도 불구하고 이후 상황이 나아지기는커녕 오히려 더욱 나빠진다면? 한번 더 대화할 사람도 있겠지만 이 정도라면 바로 해고 통보를 내리는 것이 바람직하다.

누군가를 해고하는 것은 어려운 결정이지만 위와 같은 합리적인 절차를 거치면 큰 문제없이 실행에 옮길 수 있다. 핵심은 먼저 문제를 해결하도록 돕되, 상황이 위험한 수준이라면 주저하지 말아야 한다는 것이다. 또 독단은 금물이며 항상 적절한 사람과의 상의가 필요하다. 해고는 정말 다른 방안이 전혀 없을때 마지막으로 선택하는 방법이다. @


Posted by SB패밀리