[경영/리더십] 소통의 극대화 - 긍정적 피드백

소통의 극대화 - 긍정적 피드백

상사인 관리자 또는 리더와 직원과의 관계를 긍정적으로 풀어가는 방법중에는

커뮤니케이션, 즉 직원과의 소통이 정말 중요하다.

그 좋은 예를 여기서 적고자 한다.

현장의 이야기 어떤 회사에서 5년간 공장장으로 재직한 톰은 첫 번째 성과평가를 앞두고 있었다. 나는 톰의 상사이자 대표이사인 앤드류의 요청으로 톰의 성과평가를 돕게 되었다. 평가를 위해 톰과 앤드류가 직접 만나기 전, 내가 톰을 따로 만나 그의 자체 평가서를 살펴봤다. 앤드류는 톰에 대한 평가서를 미리 만들지 않고 있다가 내가 회의를 위해 도착할 무렵 막 작성을 마쳤다. 톰이 밖에서 기다리고 있긴 했지만 앤드류의 평가서를 미리 검토하기 위해 회의를 몇 분만 미뤄 달라고 요청했다. 나는 검토를 마친 뒤 미안하지만 약간의 문제가 있으니 회의를 다시 열어야 할 것 같다고 말했다. 톰이 돌아가고 몇 분 후, 앤드류에게 전화를 걸어 혹시 톰이 회사를 그만뒀으면 하는지 물었다. 앤드류는 펄쩍 뛰며 말했다. "당연히 아닙니다. 톰은 가장 우수한 공장장인데요." 나는 만약 성과평가를 예정대로 진행하면 정말 그런 결과가 나올 것 같아 회의 연기를 요청했다고 말했다. 톰은 자신에게 후한 점수를 줬지만 앤드류는 톰을 매우 부정적으로 평가한 상태였다. 가장 뛰어난 공장장에게 왜 그렇게 낮은 점수를 주었는지 묻자. 앤드류는 톰이 최근 성과가 조금 떨어졌길래 정신을 차리라고 그랬을 뿐이라고 했다.  앤드류에게 물었다. "회사에서 5년 동안 일하면서 한번도 성과평가를 받지 못했다면, 자신에 대해 어떻게 생각할까요?" 그가 답했다. "아마 꽤 잘하고 있다고 생각하겠죠." 정답이었다. 나는 부정적 성과평가를 받고 정신을 차려야 하는 것은 사실 톰이 아니라 앤드류 본인이라고 말했다. 자신의 역할을 제대로 하지 못하는 상사를 둔 죄로 부정적인 평가를 받는다면 톰의 입장에서 억울한 일일 것이다. 게다가 톰이 앤드류의 평가서를 보고 나면 굉장한 모욕감을 느끼고 일에 의욕을 잃은 채 이직을 준비할 것이 확실했다. 나는 이렇게 설명한 후 앤드류에게 평가서를 수정해 달라고 요청했다. 그는 마지못해 최저 점수 몇 개를 조금 올려 주었다. 일주일 후 다시 성과평가 회의가 열렸다. 톰은 조용히 평가서를 읽더니 앤드류를 보고 이렇게 말했다. "이 회사에서 5년을 일했는데, 그 동안 제가 대표님의 기대에 미치지 못했는데 회사에 남아 있는 것이 어떤 의미가 있는지 잘 모르겠다고 말했다. 결국 연봉 인상을 포함한 6개월의 노력 끝에 톰의 업무 의욕을 겨우 되찾을 수 있었다. 관리자가 직원을 존중한다면 정기적으로 피드백을 제공하는 것이 당연하다. 직원이 자신의 성과가 어떤지 추측만 하도록 방치하지 않는 것이다. 관리자의 자리에 있는 독자라면 자신의 팀원 명단을 한번 살펴보자. 아직까지 지속적 능력 향상을 위한 긍정적 피드백을 받지 못한 팀원이 있는가? 그렇다면 성과평가까지 기다릴 것이 아니라 당장 오늘부터 대화를 시작해야 한다.

출처 : 도서 존중하라: 존중 받는 직원이 일을 즐긴다. 중에서

직원을 잘 모르면서 자신의 능력만 믿고 (자만하여) 다 안다고 생각하는 경우가 허다하다.

그래서, 모든 잘못은 직원들에게 있다고 생각하는 사장이나 관리자가 얼마나 많은지...

결과적으로, 자신의 잘 못 때문에 좋은 직원들이나 가능성이 있는 직원들이

다른 곳에서 그 능력을 인정받고 키워나가게 되는 것이다. 

아이가 실수한다고 모른다고 무족건 나쁘다고만 할 것인가? 아니면 바른 길로 나아가도록 가르쳐줄 것인가?

나쁜 관리가다 될 것인가... 아니면 좋은 리더가 될 것인가?

자신이 좋은 리더라고 스스로 칭찬하고 있다면 자만이거나 나쁜 관리자일 가능성이 농후다.

결국, 직원들로부터 마음에서 우러나오는 존경을 받을 수 있어야 좋은 리더라고 할 수 있다.

관리자급 위치에 있다면, 좋은 관리자라도 될 수 있도록 노력해보자.

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